Por Marta Hernández Pinto, Business Developer Manager HR Burô. 

Las prioridades de la industria de la salud están evolucionando y, con ellas, las capacidades que las organizaciones necesitan incorporar.

En las conversaciones que mantengo con empresas del sector y en los procesos de búsqueda que acompaño, veo cómo estos cambios están modificando las expectativas sobre determinados perfiles profesionales.

El desarrollo de nuevas alternativas terapéuticas en oncología y el protagonismo que han adquirido los tratamientos GLP-1 en diabetes y obesidad son ejemplos de transformaciones que están llevando a las compañías a revisar sus estrategias, estructuras y capacidades.

¿Dónde se están reflejando estos cambios?

En marketing, adquieren mayor relevancia los profesionales capaces de interpretar el mercado, anticipar oportunidades y conectar el conocimiento terapéutico con las decisiones del negocio.

También están evolucionando las estrategias de comunicación y relacionamiento. Al trabajo tradicional con médicos, clínicas y hospitales se suma una mayor atención a las necesidades de información de pacientes y consumidores.

En mercados europeos, como España, la comunicación digital y colaboración con especialistas y creadores de contenido en salud están generando nuevas formas de relacionarse con las audiencias. Para Chile, estas tendencias abren oportunidades, pero también plantean desafíos regulatorios y la necesidad de mantener el rigor que exige comunicar sobre salud.

En paralelo, observo una mayor valoración de perfiles de excelencia comercial, capaces de convertir información y datos en decisiones que orienten a los equipos; y de excelencia operacional, que puedan conectar áreas, mejorar procesos y llevar la estrategia a la práctica.

¿Qué significa esto para la búsqueda de talento?

La experiencia en la industria sigue siendo un atributo importante, especialmente en un sector altamente especializado y regulado. Pero conocer el mercado o dominar un área terapéutica ya no siempre es suficiente.

Las empresas también necesitan profesionales capaces de interpretar los cambios, comprender sus implicancias para el negocio y desarrollar nuevas formas de trabajar.

Esto nos plantea un desafío a quienes participamos en la identificación y selección de talento: no basta con evaluar lo que un candidato ha hecho. También necesitamos comprender qué estará preparado para construir, desarrollar o transformar.

Y esa conversación debería comenzar mucho antes de definir una descripción de cargo.