Una entrevista puede durar una hora. La decisión que surge de ella puede impactar a una organización durante años.

En casi cuatro décadas acompañando a empresas en la búsqueda y selección de talento, en HR Burô hemos entrevistado a miles de profesionales y ejecutivos de distintas industrias y etapas de desarrollo. Esa experiencia nos ha permitido comprobar que una buena entrevista equiere preparación, capacidad de escucha, profundidad y, sobre todo, claridad respecto de lo que la organización realmente necesita.

A partir de esa experiencia desarrollamos “40 años entrevistando líderes”, una serie de reflexiones sobre algunos de los elementos que permiten transformar una conversación en información relevante para tomar mejores decisiones de contratación.

La entrevista comienza antes de la entrevista

Una buena entrevista comienza mucho antes de sentarse frente a un candidato.

Comprender el cargo es el primer paso, pero no es suficiente. Es necesario conocer el contexto de la organización, los desafíos que enfrentará la posición, las expectativas asociadas al rol y las capacidades que serán determinantes para tener éxito.

Esta preparación permite construir una conversación con propósito. En lugar de recorrer mecánicamente la trayectoria profesional de una persona, el entrevistador puede concentrarse en aquellos aspectos que realmente necesita comprender y evaluar.

Mientras mayor sea la claridad sobre lo que buscamos, mejores serán las preguntas y más relevante será la información que obtengamos. 

Preguntar para encontrar evidencia

Una respuesta correcta no necesariamente es una respuesta reveladora.

Frases como “sé trabajar bajo presión”, “tengo capacidad de liderazgo” o “soy bueno formando equipos” pueden describir una fortaleza, pero entregan poca información si no están acompañadas de experiencias concretas.

Por eso, una entrevista efectiva necesita profundizar: ¿en qué situación ocurrió?, ¿cuál era el desafío?, ¿qué hizo específicamente la persona?, ¿qué decisiones tomó?, ¿qué dificultades enfrentó? y ¿cuál fue el resultado?

Las preguntas deben ayudarnos a conocer experiencias concretas, no quedarse solo en respuestas generales. Profundizar en situaciones reales, en cómo actuó la persona y cuáles fueron los resultados nos entrega información mucho más relevante para evaluar sus capacidades”, explica Leslie Alvarado, Executive Search Manager de HR Burô.

Buscar evidencia permite pasar de las declaraciones a los comportamientos y comprender con mayor profundidad cómo una persona probablemente enfrentará desafíos similares en el futuro.

El calce cultural también se evalúa

Experiencia y competencias son fundamentales, pero no explican por sí solas el éxito de una contratación.

Dos profesionales con capacidades similares pueden desenvolverse de manera muy diferente dependiendo de la cultura de la organización, su estilo de liderazgo, la velocidad con que se toman decisiones, el nivel de autonomía esperado o la forma en que los equipos se relacionan.

Evaluar el calce cultural no significa buscar personas que piensen o actúen de la misma manera. Se trata de comprender si existe compatibilidad entre la forma de trabajar de un candidato y el contexto en el que deberá desenvolverse, sin perder de vista el aporte que perspectivas y experiencias diferentes pueden entregar a la organización.

Para hacerlo bien, primero hay que entender la cultura real de la empresa, no solo la declarada, y luego explorar cómo el candidato ha trabajado y tomado decisiones en distintos entornos.

Crear las condiciones para una conversación auténtica

La calidad de una entrevista también depende del ambiente en que se desarrolla.

Una conversación excesivamente rígida o interrogativa puede generar respuestas defensivas o preparadas. En cambio, establecer un espacio de confianza, escuchar activamente y permitir que la persona profundice ayuda a obtener información más auténtica.

Esto no significa perder estructura. Una buena entrevista combina ambas dimensiones: tiene un objetivo claro y criterios definidos de evaluación, pero conserva la flexibilidad necesaria para explorar aquello que aparece durante la conversación.

Muchas veces es precisamente en esas respuestas, ejemplos o decisiones que inicialmente no estaban previstos donde aparecen los elementos que permiten comprender mejor a un candidato.

De una buena conversación a una mejor decisión

Entrevistar es mucho más que hacer preguntas. Es un proceso de observación, análisis e interpretación que permite conectar la trayectoria y capacidades de una persona con las necesidades presentes y futuras de una organización.

Y mientras mayor es la responsabilidad del cargo, mayor es también el impacto de esa decisión.

Seleccionar a un líder va mucho más allá de validar experiencia y competencias. Implica comprender el momento de la organización, sus desafíos y el tipo de liderazgo que necesita para avanzar. Desde Burô aportamos una mirada experta y consultiva que permite a las empresas tomar decisiones más informadas y reducir al mínimo los riesgos asociados a la contratación”, señala Rodrigo Fernández, Director de Executive Search de HR Burô.

Después de casi 40 años entrevistando líderes, hay algo que permanece: las mejores decisiones comienzan con mejores conversaciones.

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→ Ver Reflexión 4: El ambiente en el cual se desarrolla la conversación influye en la calidad de las respuestas.