Onboarding takes a little time, but it pays off doubly. In collaboration with Ardienne Verhoeven, we offer you this document to improve your onboarding process. Ardienne is the founder of Workwonders and has been focusing on intake and onboarding for 17 years.

Review the complete document “From welcome to winning – A 4-Step Checklist to Superior Onboarding” in Spanish

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At IESF, we have seen the transformative power of diverse and inclusive teams to drive organizational growth, foster innovation and strengthen reputation.

This guide aims to address why diversity and inclusion should be a priority for CEOs, managers and HR professionals.

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Download the Spanish version “IESF – Diversidad e Inclusión”

El 2020 será recordado como el año que redefinió dónde y cómo se trabaja. Quedó demostrado que el mundo laboral está preparado para adaptarse y permitir a los profesionales trabajar desde cualquier lugar. Estos nuevos paradigmas han abierto oportunidades laborales renovadas más allá de las fronteras geográficas.

Así lo demuestra un reciente estudio internacional realizado por la International Excecutive Search Federation (IESF) que indagó las percepciones de candidatos y empleadores a nivel directivo y C-level, en 17 países del mundo.

Los resultados del estudio Internacionalización del Talento 2022 muestran que un 42% de las organizaciones a nivel global contrató a directivos de otros países en los últimos dos años. En Chile esta cifra alcanza el 28%. Los puestos de trabajo en los que se contrató a candidatos internacionales con mayor frecuencia fueron: Dirección General, Operaciones, Ventas y Comercial y Finanzas.

Por su parte los candidatos parecen muy orientados a la internacionalización. Muestran ambición y están motivados para trabajar a escala internacional. A nivel global, un 79% de los profesionales encuestados esperan cambiar de trabajo en los próximos dos años, y un 92% cree que esa oportunidad podría ser internacional. En Chile, este número alcanza un 94%.

Desde HR Burô, partner chileno de IESF explican que “cada vez es más frecuente encontrar candidatos que consideran oportunidades laborales internacionales. A diferencia de una década a atrás, hoy el chileno busca fortalecer su desarrollo de carrera en el extranjero. En muchos casos, el inglés sigue siendo una piedra de tope, pero cada vez menos”, explica la Jefa de Búsqueda Ejecutiva, Leslie Alvarado.

Además, la especialista afirma que, considerando la realidad chilena, “hoy la edad no es un factor tan relevante a la hora de buscar opciones internacionales. Si bien hay un grupo etario más joven que está mucho más abierto a esta posibilidad, profesionales senior se están atreviendo a internacionalizar su carrera”.

Claves para atraer el talento en 2023

Con respecto a los factores que motivan a los candidatos al momento de elegir un nuevo trabajo, el sondeo indica entre las primeras opciones: asumir nuevos retos (1), desarrollo profesional (2), una mejor cultura (3) y equilibro con la vida personal (4); por encima de las condiciones salariales (8). Factores como trabajar a distancia desde casa o en cualquier parte del mundo son cada vez más comunes desde el COVID19, por lo que ya no son motivadores principales para tomar la decisión de cambiar de trabajo.

Desde la perspectiva de las organizaciones, las principales tendencias que han adoptado para garantizar la atracción de talento son: fortalecer la marca empleadora y una experiencia perfecta para el candidato (1), agilizar y hacer más eficiente el proceso de contratación (2) y por supuesto, la flexibilidad para trabajar a distancia (3).

Una cuarta preferencia fueron las iniciativas destinadas a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los candidatos que coincide con los intereses destacados por los candidatos para elegir un nuevo trabajo.

Desde HR Burô la lectura sobre los resultados del estudio es que esta nueva realidad genera múltiples oportunidades para las organizaciones y los candidatos al momento de buscar el mejor talento por lo que es clave saber cómo aprovecharlas. Hoy es posible ampliar los horizontes, buscar candidatos más allá de las fronteras para eso es clave contar con profesionales con experiencia que apoyen estas búsquedas y aseguren el mejor talento a nivel global.

Resultados perspectiva del candidato – Chile

• Durante el 2021/2022 el 85% de los candidatos en Chile respondieron que no trabajaron para una empresa que está en otro país.
• De los candidatos que han trabajado en una empresa en otro país, durante el 2021/2022, se mantuvo la tendencia en las áreas, al igual que en los resultados globales: Dirección General, Operaciones y Ventas.
• Quienes no se han aventurado en el mercado laboral internacional, respondieron mayoritariamente que: se debe a que nunca han tenido la posibilidad (40%) y/o que no han encontrado una oferta atractiva (40%).
• El 90% de los candidatos dice que en los próximos dos años sí planea cambiarse de trabajo.

Resultados perspectiva del empleador – Chile

• El 72% de las empresas no contrató talento extranjero durante los años 2021/2022.
• De las empresas que no han contratado talento internacional, la tendencia apunta en un 62% a que “no han pensado en la posibilidad”.
• El 61% de las compañías proyecta que necesitará talento en Gerencias y Directores en los próximos dos años.
• El 82% de las empresas cree que es posible contratar a una persona que está en otro país, principalmente en el área de Dirección General.
• Los empleadores a nivel nacional manifestaron que la principal área que han trabajado para retener el talento post pandemia es el balance entre la vida laboral y la vida personal.

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• Búsqueda Ejecutiva
• Inclusión Laboral
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Con el objetivo de aportar nuestra experiencia, recogidas en más de 35 años de Búsqueda de Talento recomendamos:

1.- Redactar con lenguaje neutral:

Al nombrar el proceso que se abre es importante que el nombre del cargo no se relacione con un estereotipo de género. Por ejemplo, en lugar de secretaria, asistente. Lo mismo en la descripción del cargo, referirse a Título de ingeniería en lugar de Ingeniero. Al redactar las ofertas de trabajo con un lenguaje neutro las postulaciones de mujeres aumentan alrededor de un 30%. De acuerdo con la publicación “Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified” en Harvard Business Review (HBR), las mujeres postulan a los trabajos solo cuando cumplen el 100% de los requerimientos, a diferencia de los hombres, que lo hacen al cumplir al menos un 60%. Es importante estar atento para que el lenguaje sea una invitación y no una barrera de entrada.

2.- Aplicar entrevistas estructuradas:

Cuando el entrevistador no ha contado con formación adecuada, muchas veces recurren a sus experiencias previas u otros recursos que pueden estar cargados de sesgos, con ideas o patrones preconcebidos por la formación cultural o valores, que pueden llevarlos a engaños. Es decir, a ver la realidad (o en este caso, los candidatos) como creen que son en vez de ceñirse a la evidencia que se recoge durante la entrevista. Es por eso que aplicar entrevistas estructuradas, en las que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas, en el mismo orden y se contrastan contra los mismos criterios, facilita una valoración más igualitaria de los postulantes. Además, previene que los entrevistadores aborden temas que deben evitarse, porque conducen a discriminación como la raza, orientación sexual, o planes de tener familia.

3.- Ser consciente de los sesgos a nivel personal y organizacional:

Un proceso de reclutamiento y selección necesita de nuestro pensamiento más racional para tomar la decisión correcta. Para conseguirlo es necesario ser conscientes de los sesgos inconscientes que tenemos para identificarlos y tratar de neutralizarlos. Sin importar lo que hagamos, nuestro inconsciente genera ideas preconcebidas dada nuestras experiencias de vida y aprendizajes y siempre van a existir. Sin embargo, el hacerse consciente de cómo vemos los roles de género en los puestos de trabajo e industrias, podremos mantener el proceso de selección con perspectiva para que estas ideas preconcebidas no afecten a las candidatas en el proceso.

4.- Contar con evaluaciones imparciales:

Con el objetivo de realizar un proceso inclusivo y asegurar que se adapta correctamente a diferentes perfiles, muchas organizaciones designan un consultor que los asesore. Especialmente, para gestionar la etapa inicial, garantizando una correcta evaluación por competencias y psicolaboral, antes de pasar a las entrevistas siguientes. Con esto se asegura que todos quienes serán entrevistados cuentan con las habilidades y conocimientos que se requieren.

Candidatos y entrevistadores deben ser conscientes que aún queda mucho por aprender para ser imparciales y es necesario estar atentos para dar las mismas oportunidades a hombres y mujeres en un proceso de selección laboral.

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Este tipo de pensamiento obstaculiza la innovación, amenazando la capacidad de una empresa para adaptarse y disminuye la productividad.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas atraer a personas de distintas edades para fomentar un diálogo innovador y diverso?

“Las generaciones priorizan distintas características al postular a una oportunidad de trabajo”, explica Verónica Segura Silva, Talent Manager de HR Burô.

“Los Millennials, nacidos entre 1981 y 1995, y la generación Z, nacidos entre 1995 y los 2000, muestran una clara tendencia a preocuparse más por la flexibilidad de horarios y de modalidad de trabajo. Además, buscan un lugar en que la cultura organizacional les permita una mejor calidad de vida y beneficios como más vacaciones o “tiempos off” para irse a estudiar al extranjero”.

En cambio, la Generación X, nacidos entre el 1965 y 1981, y parte de los Millennias, priorizan la estabilidad, proyección en la compañía y movilidad interna. “El deseo de no correr riesgos los lleva a buscar ofertas más seguras y estables” afirma Verónica.

¿Qué pasa con el sueldo? “Para las tres generaciones el sueldo es algo importante, sin embargo, las generaciones más jóvenes están dispuestas a flexibilizar su renta si las condiciones laborales
les permiten tener un mejor balance en vida personal y profesional”, comenta.

Hoy la modalidad de trabajo es transversal a las generaciones. Después de la pandemia, gran parte de los profesionales no están dispuestos a volver de manera presencial cien por ciento, sin importar la edad que tengan. “Las empresas que hoy no están ofreciendo una modalidad híbrida o flexible, se ven con opciones reducidas al momento de buscar talento. Esto no sólo complica la búsqueda, agregando más tiempo al proceso, sino que también reduce la posibilidad de contar con el candidato idóneo para el cargo”, asegura la especialista.

“Para atraer talento, las organizaciones necesitan revisar su propuesta de valor. Es crucial saber qué buscan hoy los candidatos para poder atraerlos y motivarlos durante el proceso” finaliza Verónica.
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Lunes 12 de diciembre, Diario Las Últimas Noticias (LUN).

17 de octubre: Diario Sur Noticias
17 de octubre: PressLatam.cl
18 de octubre: Radiohoy.cl
18 de octubre: Emol.com

En la medida que las empresas continúan su transformación hacia el trabajo híbrido y el modo Online gana cada vez más adeptos, las organizaciones enfrentan el desafío de formar líderes capaces de motivar y dar sentido de pertenencia, fortalecer las relaciones dentro de los equipos de trabajo y generar compromiso con esta nueva cultura, cualquiera sea su modalidad de trabajo.

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“Hoy las organizaciones necesitan asegurarse que cuentan con el talento adecuado para navegar estos nuevos tiempos, haciendo énfasis en otras competencias y preguntas al momento de reclutar, por eso tuvimos que adaptar las entrevistas laborales para este período post COVID-19, recogiendo también las nuevas expectativas de los candidatos”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Búsqueda Ejecutiva.

Te invitamos a leer en profundidad sobre este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

19 de mayo: Puranoticia.cl

19 de mayo: Portalinnova.cl

20 de mayo: Debosaber.cl

20 de mayo: InfoGate

24 de mayo: G5noticias.cl

En este contexto atraer y retener talentos jóvenes se ha transformado en un desafío para las empresas, ya que sus motivaciones laborales son muy distintas a las de generaciones anteriores.

“Si quieren encontrar y atraer talento, las organizaciones necesitan fortalecer una cultura de mayor flexibilidad y que dé prioridad al bienestar, entendiendo que esto es una ventaja competitiva”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Búsqueda Ejecutiva.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

10 de mayo: Laquintaemprende.cl

11 de mayo: InfoGate

11 de mayo: Portalinnova.cl

12 de mayo: El Zorronortino

12 de mayo: Americaretail.com

Es el caso de El Colorado, el cual ofrece 200 empleos para diversos puestos, los que incluyen una serie de beneficios para quienes resulten seleccionados.

“Este año, a diferencia de los anteriores, esperamos estar a máxima capacidad para recibir a los visitantes. Por eso esperamos contar con más de 200 personas que nos ayuden a cubrir las distintas plazas que necesitamos en las instalaciones, tanto para Parques de Farellones como para El Colorado”, comenta Verónica Segura, Business Development Manager Selección Staffing.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

9 de mayo: Diario Las Últimas Noticias

9 de mayo: Web Meganoticias

Sin embargo, la elección incorrecta de un profesional puede alcanzar para la empresa costos estimados entre 10 y 12 veces la renta bruta mensual, cálculo que se estima considerando la remuneración, las horas invertidas en entrenamiento, los costos asociados a la desvinculación, el nuevo proceso de reclutamiento y la sobrecarga de trabajo que se produce durante el periodo de vacancia del cargo.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

• 29 de marzo: Portal Innova.

• 29 de marzo: El Zorro Nortino.

• 30 de marzo: Radio Hoy.

La pandemia no sólo cambió la forma de trabajar, sino que también la manera en que se llevan a cabo la selección y contratación de candidatos. Hoy, gran parte de los procesos de reclutamiento se realiza en modalidad online y con el mismo gran desafío prepandémico: encontrar a los mejores talentos.

Es en este contexto que Verónica Segura, Business Development Manager Selección de HR Burô, compartió información relevante para las empresas respecto a los costos y riegos que puede tener una mala contratación.

Te invitamos a leer esta nota que también fue publicada en Portal Innova, Radio Hoy y en el diario online El Zorronortino.

Sin embargo y pese a que la Ley de Inclusión Laboral está vigente en Chile desde 2018, las urgencias provocadas por la pandemia, especialmente, la adaptación al trabajo remoto y el cuidado de la salud de los colaboradores mantuvo ocupadas a la mayoría de las empresas. En muchos casos, la necesidad de resolver estos problemas se priorizó por sobre los asuntos vinculados a la diversidad e inclusión.

Trabajos transitorios y prácticas

Las empresas tienen hoy la oportunidad de marcar la diferencia y avanzar hacia una cultura inclusiva, permitiendo que la diversidad e inclusión sean los pilares de su recuperación.

Es en este contexto que los trabajos transitorios, así como las prácticas laborales de verano facilitan iniciar este desafiante camino. “Los trabajos por períodos acotados permiten a las empresas probarse a sí mismas, derribar mitos y comprobar que es posible trabajar de manera efectiva con personas en situación de discapacidad. Y por el lado del candidato, les facilita acercarse al mundo laboral con menos ansiedad, conocer una función o una industria específica, sabiendo que será por un tiempo específico. En el caso de los más jóvenes, como para muchos es su primer trabajo, agradecen la posibilidad de ser entrevistados, ya que la valoran como una experiencia formadora”, explica Paulo Alarcón, Terapeuta Ocupacional de la consultora HR Buró.

Formación de jóvenes postulantes

Con el objetivo de potenciar la inserción laboral de jóvenes con discapacidad, HR Buró realizó una alianza con la empresa Sofan para apoyar el programa Sofía, que busca el desarrollo de habilidades digitales, laborales y de emprendimiento en jóvenes con discapacidad.

Esta permitirá acercara los jóvenes talentos al mundo laboral y al mismo tiempo, contar con personas calificadas para ser postulados a oportunidades laborales que coincidan con su perfil profesional.

Salir a buscar buenos candidatos. Este es el trabajo que han tenido que realizar las empresas para conseguir talentos en un momento en el que no sólo la forma de reclutar y seleccionar ha cambiado, sino que, además, los potenciales profesionales han comenzado a poner ciertas exigencias sobre la mesa.

Es en este contexto que la tecnología ha jugado un rol fundamental, ya que, según datos de nuestra consultora, en 2021 el 100% de los procesos de selección se realizó de manera remota.

“Vemos casi con nostalgia los tiempos en que se hacían las primeras entrevistas por Skype y luego, había que viajar para reunirse con los candidatos finalistas. Durante 2021 el total de nuestras entrevistas y evaluaciones se realizó a través de plataformas corporativas como Teams y todos los Assessment fueron Online”, explica Camila Montedónico, directora de Consultoría en HR Burô.

Durante el 2022 se espera continuar con las entrevistas y evaluaciones a distancia. Además de las condiciones sanitarias, en muchos casos se suma también la necesidad de evaluar el desempeño de los candidatos en modalidad de trabajo híbrida.

“Hoy es necesario que los líderes puedan empatizar, escuchar y gestionar tanto Online como presencial, por eso es importante ver su desempeño en este modo híbrido”, explica la profesional, y agregar que solo en los casos en que sea necesario, se realizan las entrevistas finales de manera presencial, con el objetivo de observar el desempeño y las habilidades de los candidatos en ambas situaciones.

La irrupción de WhatsApp

Una de las herramientas que ha ganado espacio en los procesos de reclutamiento es WhatsApp. Con más de dos mil millones de usuarios a nivel internacional y habiendo demostrado su efectividad en el mundo laboral, esta red facilita una comunicación directa con quienes ya conocen a la empresa y que, a la vez, comparten las oportunidades de trabajo con sus contactos.

“Ha sido un cambio rápido, pero que fluyó espontáneamente con el objetivo de no perder tiempo. Hoy es primordial actuar en el momento o el talento termina reclutado por la competencia”, señala Verónica Segura, jefa de Reclutamiento y selección de la misma consultora.

Esto también trae ventajas a los candidatos, ya que se abre un medio directo de comunicación con los reclutadores para aclarar dudas o hacer seguimiento a los avances de un proceso. “Es percibido como una señal de transparencia por parte de los postulantes a un cargo, es un medio amigable a través del cual nos mantenemos en contacto con las personas”, destaca  la especialista.

Candidatos más exigentes

Uno de los desafíos que han enfrentado las empresas de reclutamiento y selección es lo complejo que ha resultado conseguir buenos candidatos, quienes además están mucho más exigentes.

El teletrabajo implicó un cambio cultural. Antes de la pandemia el 3% de los profesionales tenían posibilidad de trabajar a distancia con regularidad. Hoy los tiempos son diferentes, como también las prioridades, se busca mantener la autonomía que facilita el trabajo remoto, impulsar la capacidad de aprendizaje y adaptación con la formación virtual y así mejorar el equilibrio entre la vida familiar y laboral.