La igualdad de oportunidades laborales comienza siempre con una entrevista de trabajo, en la cual la empresa también crea una primera impresión. No tener en cuentas los sesgos de género durante el proceso de selección puede llevar a entornos laborales poco diversos que no solo son injustos, sino que se traducen en pérdida de competitividad.
Con el objetivo de aportar nuestra experiencia, recogidas en más de 35 años de Búsqueda de Talento recomendamos:
1.- Redactar con lenguaje neutral:
Al nombrar el proceso que se abre es importante que el nombre del cargo no se relacione con un estereotipo de género. Por ejemplo, en lugar de secretaria, asistente. Lo mismo en la descripción del cargo, referirse a Título de ingeniería en lugar de Ingeniero. Al redactar las ofertas de trabajo con un lenguaje neutro las postulaciones de mujeres aumentan alrededor de un 30%. De acuerdo con la publicación “Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified” en Harvard Business Review (HBR), las mujeres postulan a los trabajos solo cuando cumplen el 100% de los requerimientos, a diferencia de los hombres, que lo hacen al cumplir al menos un 60%. Es importante estar atento para que el lenguaje sea una invitación y no una barrera de entrada.
2.- Aplicar entrevistas estructuradas:
Cuando el entrevistador no ha contado con formación adecuada, muchas veces recurren a sus experiencias previas u otros recursos que pueden estar cargados de sesgos, con ideas o patrones preconcebidos por la formación cultural o valores, que pueden llevarlos a engaños. Es decir, a ver la realidad (o en este caso, los candidatos) como creen que son en vez de ceñirse a la evidencia que se recoge durante la entrevista. Es por eso que aplicar entrevistas estructuradas, en las que a todos los candidatos se les hacen las mismas preguntas, en el mismo orden y se contrastan contra los mismos criterios, facilita una valoración más igualitaria de los postulantes. Además, previene que los entrevistadores aborden temas que deben evitarse, porque conducen a discriminación como la raza, orientación sexual, o planes de tener familia.
3.- Ser consciente de los sesgos a nivel personal y organizacional:
Un proceso de reclutamiento y selección necesita de nuestro pensamiento más racional para tomar la decisión correcta. Para conseguirlo es necesario ser conscientes de los sesgos inconscientes que tenemos para identificarlos y tratar de neutralizarlos. Sin importar lo que hagamos, nuestro inconsciente genera ideas preconcebidas dada nuestras experiencias de vida y aprendizajes y siempre van a existir. Sin embargo, el hacerse consciente de cómo vemos los roles de género en los puestos de trabajo e industrias, podremos mantener el proceso de selección con perspectiva para que estas ideas preconcebidas no afecten a las candidatas en el proceso.
4.- Contar con evaluaciones imparciales:
Con el objetivo de realizar un proceso inclusivo y asegurar que se adapta correctamente a diferentes perfiles, muchas organizaciones designan un consultor que los asesore. Especialmente, para gestionar la etapa inicial, garantizando una correcta evaluación por competencias y psicolaboral, antes de pasar a las entrevistas siguientes. Con esto se asegura que todos quienes serán entrevistados cuentan con las habilidades y conocimientos que se requieren.
Candidatos y entrevistadores deben ser conscientes que aún queda mucho por aprender para ser imparciales y es necesario estar atentos para dar las mismas oportunidades a hombres y mujeres en un proceso de selección laboral.
Conoce más de nuestras soluciones
Ponemos a disposición de clientes y candidatos todo nuestro conocimiento del mercado laboral para que se adapten a los desafíos que vienen. Conoce cómo podemos potenciar tu negocio con:
