Hoy, y gracias a la reactivación del mercado, muchos de los profesionales que emprendieron durante la pandemia comienzan a considerar la opción de emplearse nuevamente.

Sin embargo, muchos de estos candidatos dejan ver sus inseguridades al momento de postular a un cargo, ya que no saben cómo contarle al reclutador que durante estos últimos dos años estuvo dedicado a su emprendimiento.

“Como reclutadores vemos con muy buenos ojos a los candidatos que tuvieron la capacidad de reinventarse para salir adelante en términos laborales; esto nos habla de una persona con capacidad de adaptación, flexibilidad y espíritu emprendedor”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Selección.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

23 de abril: Portal Innova

23 de abril: Blog La Economía Nuestra de Cada Día

A continuación, revisamos cinco errores comunes al momento de comunicar una oferta en el 2022:

1.- “Reconocida empresa del sector”: Los profesionales se cambian de trabajo en busca de algo mejor. Además de la remuneración, hoy pueden estar atraídos por: oportunidades de desarrollo, propósito, flexibilidad, mejores jefes. “Es importante que la oferta laboral refleje la evolución de la cultura de la empresa, no podemos seguir usando las antiguas muletillas con las que se redactaban los anuncios hace 30 años. Para atraer buenos candidatos hoy es necesario cambiar el mensaje y apostar por la autenticidad”, comenta Camila Montedónico, directora de Consultoría en HR Burô. Explica que las empresas necesitan trabajar su marca empleadora para atraer talento, destacando las fortalezas del cargo y de la compañía.

2.-Reutilizar las mismas condiciones laborales que en 2019: Es clave revisar la oferta de valor de la empresa y preguntarse si realmente refleja lo que los candidatos y colaboradores valoran hoy, no en el 2019. “Las condiciones están cambiando, es necesario investigar el mercado laboral, en lo posible hacer Mapping y contar con información estratégica acerca de quiénes ocupan cargos similares en otras empresas, no solamente la renta, si no cuál es su trayectoria, formación, dependencia, modalidad de trabajo y beneficios”.

3.-Omitir la modalidad de trabajo: “Una de las primeras preguntas que hacen los candidatos es si se trata de un trabajo a distancia, híbrido o con algún ajuste en el horario, sin duda este es un gancho para atraer talento, la flexibilidad ha pasado a ser una de las condiciones más atractivas para los candidatos”, dice Camila Montedónico. De acuerdo con los datos de LinkedIn, una publicación tiene 35% más de interacciones cuando se hace referencia a la flexibilidad laboral. Y aunque se entiende que hoy no todos los trabajos pueden ser a distancia, la flexibilidad puede implementarse con sistemas de turnos, horarios diferenciados, etc.

4.- No escoger correctamente las redes y plataformas: En los últimos dos años han surgido y se han fortalecido nuevas redes sociales con objetivos y comunidades específicas. Al comunicar un aviso laboral es clave segmentar: saber dónde se encuentran los candidatos y también, los referidos. “Hoy los portales tradicionales de empleo no tienen el mismo impacto que hace dos años, hemos tenido que segmentar nuestras redes y escoger muy bien dónde publicamos avisos laborales, a veces son redes tradicionales, otras son grupos cerrados o anuncios pagados. Además, usamos herramientas tecnológicas especializadas para recursos humanos que nos permiten identificar candidatos que cumplen con los perfiles, cada búsqueda tiene su propia estrategia”, explica la consultora y agrega que en cada una de estas publicaciones es importante usar un lenguaje acorde a la industria, formalidad y estilo “depende del target que buscas, si quieres comunicarte con ellos, es necesario hablar su lenguaje, un buen ejemplo es lo que sucede en el sector informático”.

5.- Utilizar referencias que puedan resultar discriminatorias: Las ofertas laborales no pueden dar un mensaje discriminatorio haciendo referencia a edad o sexo de los candidatos. “Hoy existe una valoración de las culturas organizacionales inclusivas, los procesos de selección deben ajustarse para potenciar culturas cada vez más diversas, equitativas e inclusivas. Estudios recientes demuestran que aquellas compañías que deciden apostar por distintas maneras de pensar, con distintos antecedentes culturales, vivencias y habilidades, se adaptan mejor a los cambios, logran atraer y retener mayor talento, y empatizan más con sus clientes”.

Los buenos candidatos saben que tienen opciones y pueden elegir, hoy están mejor informados y son más exigentes, por lo que sus decisiones van más allá del nombre de la empresa o la renta. “La publicación de una oferta laboral no solo es la puerta de entrada de nuevos colaboradores, es también una invitación a revisar qué estamos ofreciendo como empresa, cómo ha evolucionado nuestra cultura y si está alineada con la estrategia actual. Las áreas de recursos humanos tenemos un desafío apasionante de cambiar con estos nuevos tiempos”, destaca Camila Montedónico de HR Burô.

A sus oficinas en Santiago, Concepción y en la V Región, HR Buró suma hoy sus operaciones en la ciudad de Los Andes, desde donde buscará potenciar proyectos locales y regionales, en especial aquellos que tengan relación con la minería.

“Parte de nuestro plan de crecimiento estratégico es estar presente en una de las zonas de mayor movimiento para nuestra organización. Trabajar de manera presencial en la ciudad de Los Andes, nos permitirá responder de manera oportuna y cercana a nuestros clientes”, destaca Anita Jirón, directora corporativa de negocios de HR Buró.

Explica que ya están trabajando en negocios directamente relacionados con la minería. “Los proyectos que estamos ejecutando, están dirigidos principalmente a profesionales y técnicos del nicho. Uno de nuestros objetivos en términos de crecimiento es tener otros clientes de la zona. Consideramos que Los Andes es una localidad estratégica, es muy importante para nosotros estar acá”, explica.

La nueva oficina está ubicada estratégicamente en el centro de la ciudad de Los Andes, específicamente en el tercer piso de la calle Esmeralda 286, oficina A.

HR Buró es una empresa especializada en entregar soluciones de capital humano. Dentro de los servicios que ofrece, se destacan: la búsqueda de talentos, outsourcing, servicios transitorios, consultoría y capacitación.

Cada día parecen ser menos los candidatos que postulan a través de canales tradicionales. “Vivimos un momento en el que no es fácil atraer talento, por eso hemos tenido que agilizar los procesos de selección. Hace ya un tiempo que nos dimos cuenta que los candidatos evitan los formularios y que quieren mantener una conversación personalizada con los reclutadores”, explica nuestra jefa de reclutamiento y selección, Verónica Segura.

Con relación a esto, WhatsApp se convierte en una herramienta de reclutamiento. Con más de dos mil millones de usuarios y habiendo demostrado su efectividad en el mundo laboral, esta red facilita una comunicación directamente con quienes ya conocen a la empresa y que, a la vez, comparten las ofertas laborales con sus contactos. “Ha sido un cambio rápido, pero que fluyó espontáneamente con el objetivo de no perder tiempo. Hoy es primordial actuar rápido o el talento termina reclutado por la competencia”.

Otra de las virtudes que hace de WhatsApp una excelente herramienta de reclutamiento, es que la información que se comparte es percibida como algo bueno en los grupos. “No estamos vendiendo un producto, estamos ofreciendo una oportunidad laboral. Eso permite que el hecho de compartir estos avisos no sea visto como algo invasivo, sino como una ayuda a quienes la puedan necesitar”.

Esto también trae ventajas a los candidatos, ya que se abre un medio directo de comunicación con los reclutadores para aclarar dudas o hacer seguimiento a los avances de un proceso. “Es percibido como una señal de transparencia por parte de los postulantes a un cargo, es un medio amigable a través del cual nos mantenemos en contacto con las personas”, destaca Verónica Segura.

Por otra parte, se advierte que existen protocolos, horarios y un tipo de lenguaje que es clave cuidar para el buen uso de esta herramienta, así como la creación de grupos de contacto según industrias o áreas de interés para hacer de WhatsApp una fuente eficaz de reclutamiento y selección.

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Dicho estudio también arrojó que actualmente un 59,2% ya está implementando diferentes tipos de acciones para apoyar la salud mental de sus colaboradores.

“Producto de la pandemia ha ido creciendo la preocupación por la salud mental de los colaboradores y en este estudio también apareció como un tema central. El aumento de la productividad puede resultar insostenible a largo plazo, ya que la ansiedad reduce la satisfacción en el trabajo, afecta negativamente las relaciones interpersonales y disminuye el rendimiento laboral. Es muy probable que veamos un gran número de colaboradores que estarán dispuestos a cambiarse de trabajo si les ofrecen mejores políticas para disminuir el estrés o burnout”, explica nuestra directora de proyectos, Camila Montedónico.

Junto con esto, un estudio desarrollado por la empresa Modern Health en EE. UU reveló que un tercio de los colaboradores podrían cambiar de trabajo para favorecer su salud mental. Los resultados de la encuesta evidencian una desconexión entre la forma en que los colaboradores piensan sobre su propia salud mental y la manera en que lo ven sus líderes.

Esto demuestra que gran parte de la responsabilidad de proteger la salud mental de los empleados recae en los directivos. Su mayoría comentó que esas exigencias no venían acompañadas de ningún apoyo adicional, capacitación ni formación.

Casi la mitad de los directivos que participaron en la encuesta dijeron que no saben cuándo es oportuno ofrecer apoyo a la salud mental de un miembro de su equipo. “Hoy es crítico formar líderes capaces de cultivar una confianza genuina con sus equipos, que les permita levantar las alertas de manera oportuna y ofrecer apoyo ante signos de deterioro en su salud mental. Las organizaciones necesitan avanzar en la construcción de un nuevo modelo integrado que facilite la colaboración sin importar si las personas están trabajando en forma remota, presencial o híbrida. Y que incorpore otros factores fundamentales como el bienestar, el cuidado de la salud mental y el desarrollo de nuevas habilidades para un mundo laboral post COVID”, explica Camila Montedónico.

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El “Estudio Medidas Covid y Retorno Seguro” elaborado por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) demostró que un 64% de las empresas encuestadas, asegura que volverán a la modalidad presencial. Esto hace que, una de cada cuatro empresas deba realizar cambios en la estructura permanente de trabajo, y así tener un regreso exitoso a la presencialidad. Por otra parte, el modelo híbrido es la principal tendencia laboral, un 45% de los encuestados permitirá que sus colaboradores trabajen desde casa, de manera parcial.

Nuestra Directora Corporativa de Negocios, Anita Jirón, comenta, “los cambios en el mercado laboral nos muestran candidatos más exigentes y empoderados con respecto a las condiciones de trabajo. Y clientes que tienen una mayor urgencia en cuanto a los plazos para encontrarlos. Esto otorga especial importancia a la asesoría que podemos bridar en relación con la actual situación de rentas y compensaciones”.

“El teletrabajo implicó un cambio cultural. Antes de la pandemia el 3% de los profesionales tenían posibilidad de trabajar a distancia con regularidad. Hoy los tiempos han cambiado, como también las prioridades, se busca mantener la autonomía que facilita el teletrabajo, impulsar la capacidad de aprendizaje y adaptación con la formación virtual y mejorar el equilibrio entre la vida familiar y laboral”, explica nuestra Business Partner, Andrea Salcedo.

La realidad muestra que un porcentaje de candidatos prefiere la modalidad híbrida y luego el home office dependiendo de varios factores: renta ofrecida, cargo a desempeñar, ubicación de empresa, etc. “Nos hemos encontrado con que este factor se ha consolidado como un atributo importantísimo al momento de realizar un proceso de selección para nuestros clientes” señala Anita Jirón.

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