Lunes 12 de diciembre, Diario Las Últimas Noticias (LUN).

17 de octubre: Diario Sur Noticias
17 de octubre: PressLatam.cl
18 de octubre: Radiohoy.cl
18 de octubre: Emol.com

En la medida que las empresas continúan su transformación hacia el trabajo híbrido y el modo Online gana cada vez más adeptos, las organizaciones enfrentan el desafío de formar líderes capaces de motivar y dar sentido de pertenencia, fortalecer las relaciones dentro de los equipos de trabajo y generar compromiso con esta nueva cultura, cualquiera sea su modalidad de trabajo.

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“Hoy las organizaciones necesitan asegurarse que cuentan con el talento adecuado para navegar estos nuevos tiempos, haciendo énfasis en otras competencias y preguntas al momento de reclutar, por eso tuvimos que adaptar las entrevistas laborales para este período post COVID-19, recogiendo también las nuevas expectativas de los candidatos”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Búsqueda Ejecutiva.

Te invitamos a leer en profundidad sobre este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

19 de mayo: Puranoticia.cl

19 de mayo: Portalinnova.cl

20 de mayo: Debosaber.cl

20 de mayo: InfoGate

24 de mayo: G5noticias.cl

En este contexto atraer y retener talentos jóvenes se ha transformado en un desafío para las empresas, ya que sus motivaciones laborales son muy distintas a las de generaciones anteriores.

“Si quieren encontrar y atraer talento, las organizaciones necesitan fortalecer una cultura de mayor flexibilidad y que dé prioridad al bienestar, entendiendo que esto es una ventaja competitiva”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Búsqueda Ejecutiva.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

10 de mayo: Laquintaemprende.cl

11 de mayo: InfoGate

11 de mayo: Portalinnova.cl

12 de mayo: El Zorronortino

12 de mayo: Americaretail.com

Hoy, y gracias a la reactivación del mercado, muchos de los profesionales que emprendieron durante la pandemia comienzan a considerar la opción de emplearse nuevamente.

Sin embargo, muchos de estos candidatos dejan ver sus inseguridades al momento de postular a un cargo, ya que no saben cómo contarle al reclutador que durante estos últimos dos años estuvo dedicado a su emprendimiento.

“Como reclutadores vemos con muy buenos ojos a los candidatos que tuvieron la capacidad de reinventarse para salir adelante en términos laborales; esto nos habla de una persona con capacidad de adaptación, flexibilidad y espíritu emprendedor”, explica Leslie Alvarado, Jefa de Selección.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

23 de abril: Portal Innova

23 de abril: Blog La Economía Nuestra de Cada Día

Sin embargo, la elección incorrecta de un profesional puede alcanzar para la empresa costos estimados entre 10 y 12 veces la renta bruta mensual, cálculo que se estima considerando la remuneración, las horas invertidas en entrenamiento, los costos asociados a la desvinculación, el nuevo proceso de reclutamiento y la sobrecarga de trabajo que se produce durante el periodo de vacancia del cargo.

Te invitamos a leer en profundidad respecto a este tema en los siguientes medios que han citado a nuestra empresa:

• 29 de marzo: Portal Innova.

• 29 de marzo: El Zorro Nortino.

• 30 de marzo: Radio Hoy.

La pandemia no sólo cambió la forma de trabajar, sino que también la manera en que se llevan a cabo la selección y contratación de candidatos. Hoy, gran parte de los procesos de reclutamiento se realiza en modalidad online y con el mismo gran desafío prepandémico: encontrar a los mejores talentos.

Es en este contexto que Verónica Segura, Business Development Manager Selección de HR Burô, compartió información relevante para las empresas respecto a los costos y riegos que puede tener una mala contratación.

Te invitamos a leer esta nota que también fue publicada en Portal Innova, Radio Hoy y en el diario online El Zorronortino.

Sin embargo y pese a que la Ley de Inclusión Laboral está vigente en Chile desde 2018, las urgencias provocadas por la pandemia, especialmente, la adaptación al trabajo remoto y el cuidado de la salud de los colaboradores mantuvo ocupadas a la mayoría de las empresas. En muchos casos, la necesidad de resolver estos problemas se priorizó por sobre los asuntos vinculados a la diversidad e inclusión.

Trabajos transitorios y prácticas

Las empresas tienen hoy la oportunidad de marcar la diferencia y avanzar hacia una cultura inclusiva, permitiendo que la diversidad e inclusión sean los pilares de su recuperación.

Es en este contexto que los trabajos transitorios, así como las prácticas laborales de verano facilitan iniciar este desafiante camino. “Los trabajos por períodos acotados permiten a las empresas probarse a sí mismas, derribar mitos y comprobar que es posible trabajar de manera efectiva con personas en situación de discapacidad. Y por el lado del candidato, les facilita acercarse al mundo laboral con menos ansiedad, conocer una función o una industria específica, sabiendo que será por un tiempo específico. En el caso de los más jóvenes, como para muchos es su primer trabajo, agradecen la posibilidad de ser entrevistados, ya que la valoran como una experiencia formadora”, explica Paulo Alarcón, Terapeuta Ocupacional de la consultora HR Buró.

Formación de jóvenes postulantes

Con el objetivo de potenciar la inserción laboral de jóvenes con discapacidad, HR Buró realizó una alianza con la empresa Sofan para apoyar el programa Sofía, que busca el desarrollo de habilidades digitales, laborales y de emprendimiento en jóvenes con discapacidad.

Esta permitirá acercara los jóvenes talentos al mundo laboral y al mismo tiempo, contar con personas calificadas para ser postulados a oportunidades laborales que coincidan con su perfil profesional.

Salir a buscar buenos candidatos. Este es el trabajo que han tenido que realizar las empresas para conseguir talentos en un momento en el que no sólo la forma de reclutar y seleccionar ha cambiado, sino que, además, los potenciales profesionales han comenzado a poner ciertas exigencias sobre la mesa.

Es en este contexto que la tecnología ha jugado un rol fundamental, ya que, según datos de nuestra consultora, en 2021 el 100% de los procesos de selección se realizó de manera remota.

“Vemos casi con nostalgia los tiempos en que se hacían las primeras entrevistas por Skype y luego, había que viajar para reunirse con los candidatos finalistas. Durante 2021 el total de nuestras entrevistas y evaluaciones se realizó a través de plataformas corporativas como Teams y todos los Assessment fueron Online”, explica Camila Montedónico, directora de Consultoría en HR Burô.

Durante el 2022 se espera continuar con las entrevistas y evaluaciones a distancia. Además de las condiciones sanitarias, en muchos casos se suma también la necesidad de evaluar el desempeño de los candidatos en modalidad de trabajo híbrida.

“Hoy es necesario que los líderes puedan empatizar, escuchar y gestionar tanto Online como presencial, por eso es importante ver su desempeño en este modo híbrido”, explica la profesional, y agregar que solo en los casos en que sea necesario, se realizan las entrevistas finales de manera presencial, con el objetivo de observar el desempeño y las habilidades de los candidatos en ambas situaciones.

La irrupción de WhatsApp

Una de las herramientas que ha ganado espacio en los procesos de reclutamiento es WhatsApp. Con más de dos mil millones de usuarios a nivel internacional y habiendo demostrado su efectividad en el mundo laboral, esta red facilita una comunicación directa con quienes ya conocen a la empresa y que, a la vez, comparten las oportunidades de trabajo con sus contactos.

“Ha sido un cambio rápido, pero que fluyó espontáneamente con el objetivo de no perder tiempo. Hoy es primordial actuar en el momento o el talento termina reclutado por la competencia”, señala Verónica Segura, jefa de Reclutamiento y selección de la misma consultora.

Esto también trae ventajas a los candidatos, ya que se abre un medio directo de comunicación con los reclutadores para aclarar dudas o hacer seguimiento a los avances de un proceso. “Es percibido como una señal de transparencia por parte de los postulantes a un cargo, es un medio amigable a través del cual nos mantenemos en contacto con las personas”, destaca  la especialista.

Candidatos más exigentes

Uno de los desafíos que han enfrentado las empresas de reclutamiento y selección es lo complejo que ha resultado conseguir buenos candidatos, quienes además están mucho más exigentes.

El teletrabajo implicó un cambio cultural. Antes de la pandemia el 3% de los profesionales tenían posibilidad de trabajar a distancia con regularidad. Hoy los tiempos son diferentes, como también las prioridades, se busca mantener la autonomía que facilita el trabajo remoto, impulsar la capacidad de aprendizaje y adaptación con la formación virtual y así mejorar el equilibrio entre la vida familiar y laboral.

A continuación, revisamos cinco errores comunes al momento de comunicar una oferta en el 2022:

1.- “Reconocida empresa del sector”: Los profesionales se cambian de trabajo en busca de algo mejor. Además de la remuneración, hoy pueden estar atraídos por: oportunidades de desarrollo, propósito, flexibilidad, mejores jefes. “Es importante que la oferta laboral refleje la evolución de la cultura de la empresa, no podemos seguir usando las antiguas muletillas con las que se redactaban los anuncios hace 30 años. Para atraer buenos candidatos hoy es necesario cambiar el mensaje y apostar por la autenticidad”, comenta Camila Montedónico, directora de Consultoría en HR Burô. Explica que las empresas necesitan trabajar su marca empleadora para atraer talento, destacando las fortalezas del cargo y de la compañía.

2.-Reutilizar las mismas condiciones laborales que en 2019: Es clave revisar la oferta de valor de la empresa y preguntarse si realmente refleja lo que los candidatos y colaboradores valoran hoy, no en el 2019. “Las condiciones están cambiando, es necesario investigar el mercado laboral, en lo posible hacer Mapping y contar con información estratégica acerca de quiénes ocupan cargos similares en otras empresas, no solamente la renta, si no cuál es su trayectoria, formación, dependencia, modalidad de trabajo y beneficios”.

3.-Omitir la modalidad de trabajo: “Una de las primeras preguntas que hacen los candidatos es si se trata de un trabajo a distancia, híbrido o con algún ajuste en el horario, sin duda este es un gancho para atraer talento, la flexibilidad ha pasado a ser una de las condiciones más atractivas para los candidatos”, dice Camila Montedónico. De acuerdo con los datos de LinkedIn, una publicación tiene 35% más de interacciones cuando se hace referencia a la flexibilidad laboral. Y aunque se entiende que hoy no todos los trabajos pueden ser a distancia, la flexibilidad puede implementarse con sistemas de turnos, horarios diferenciados, etc.

4.- No escoger correctamente las redes y plataformas: En los últimos dos años han surgido y se han fortalecido nuevas redes sociales con objetivos y comunidades específicas. Al comunicar un aviso laboral es clave segmentar: saber dónde se encuentran los candidatos y también, los referidos. “Hoy los portales tradicionales de empleo no tienen el mismo impacto que hace dos años, hemos tenido que segmentar nuestras redes y escoger muy bien dónde publicamos avisos laborales, a veces son redes tradicionales, otras son grupos cerrados o anuncios pagados. Además, usamos herramientas tecnológicas especializadas para recursos humanos que nos permiten identificar candidatos que cumplen con los perfiles, cada búsqueda tiene su propia estrategia”, explica la consultora y agrega que en cada una de estas publicaciones es importante usar un lenguaje acorde a la industria, formalidad y estilo “depende del target que buscas, si quieres comunicarte con ellos, es necesario hablar su lenguaje, un buen ejemplo es lo que sucede en el sector informático”.

5.- Utilizar referencias que puedan resultar discriminatorias: Las ofertas laborales no pueden dar un mensaje discriminatorio haciendo referencia a edad o sexo de los candidatos. “Hoy existe una valoración de las culturas organizacionales inclusivas, los procesos de selección deben ajustarse para potenciar culturas cada vez más diversas, equitativas e inclusivas. Estudios recientes demuestran que aquellas compañías que deciden apostar por distintas maneras de pensar, con distintos antecedentes culturales, vivencias y habilidades, se adaptan mejor a los cambios, logran atraer y retener mayor talento, y empatizan más con sus clientes”.

Los buenos candidatos saben que tienen opciones y pueden elegir, hoy están mejor informados y son más exigentes, por lo que sus decisiones van más allá del nombre de la empresa o la renta. “La publicación de una oferta laboral no solo es la puerta de entrada de nuevos colaboradores, es también una invitación a revisar qué estamos ofreciendo como empresa, cómo ha evolucionado nuestra cultura y si está alineada con la estrategia actual. Las áreas de recursos humanos tenemos un desafío apasionante de cambiar con estos nuevos tiempos”, destaca Camila Montedónico de HR Burô.

A sus oficinas en Santiago, Concepción y en la V Región, HR Buró suma hoy sus operaciones en la ciudad de Los Andes, desde donde buscará potenciar proyectos locales y regionales, en especial aquellos que tengan relación con la minería.

“Parte de nuestro plan de crecimiento estratégico es estar presente en una de las zonas de mayor movimiento para nuestra organización. Trabajar de manera presencial en la ciudad de Los Andes, nos permitirá responder de manera oportuna y cercana a nuestros clientes”, destaca Anita Jirón, directora corporativa de negocios de HR Buró.

Explica que ya están trabajando en negocios directamente relacionados con la minería. “Los proyectos que estamos ejecutando, están dirigidos principalmente a profesionales y técnicos del nicho. Uno de nuestros objetivos en términos de crecimiento es tener otros clientes de la zona. Consideramos que Los Andes es una localidad estratégica, es muy importante para nosotros estar acá”, explica.

La nueva oficina está ubicada estratégicamente en el centro de la ciudad de Los Andes, específicamente en el tercer piso de la calle Esmeralda 286, oficina A.

HR Buró es una empresa especializada en entregar soluciones de capital humano. Dentro de los servicios que ofrece, se destacan: la búsqueda de talentos, outsourcing, servicios transitorios, consultoría y capacitación.