Como Candidato, ¿Qué conviene preguntar en una entrevista de trabajo?

Como Candidato, ¿Qué conviene preguntar en una entrevista de trabajo?

Es importante no descuidar la respuesta a la usual pregunta que realizamos los entrevistadores para finalizar una entrevista: “¿Tiene alguna pregunta?” o “¿Quiere saber algo sobre nosotros o sobre la empresa?”. Esta etapa de la entrevista es muy importante y la respuesta que entregue también será evaluada. No es lo mismo hacer una pregunta sobre aspectos profesionales, que muestren su interés en lo relevante del puesto, que preguntar por cosas prácticas o no atingentes, como “¿Cuánto tiempo hay para almorzar?”, “El estacionamiento ¿queda cerca de la puerta de acceso?” o “¿Qué se estudia para hacer entrevistas?”. Estos son ejemplos de preguntas de candidatos reales, que esperamos Ud. no repita.

PREPARARSE 
Una buena preparación de la entrevista es vital. Mientras más información del puesto y de la empresa manejemos, mucho mejor. Si conocemos el nombre de la empresa, podemos visitar su sitio web e interiorizarnos sobre su misión, visión, valores, mercado, posicionamiento, etc. Si hemos tenido acceso a algún documento escrito (aviso, email…) en donde se promociona esta oportunidad de empleo, conocer la información que se ha entregado y tener muy clara la manera en que nuestro perfil cumple con los requisitos solicitados.
Si no conocemos el nombre de la empresa, es esencial poner atención durante la entrevista, ya que el entrevistador nos puede dar datos claves que ayuden a entender algo más sobre la empresa y el cargo y por tanto, realizar preguntas atingentes.

¿QUÉ PREGUNTAR?
No hay una lista de “preguntas correctas”, siempre depende de la situación, el contexto, el cargo, la empresa, entre otros factores. No obstante, estas son algunas sugerencias de preguntas baseque podrían ser pertinentes:
• ¿Cuál es el mayor desafío al que se enfrenta la empresa actualmente? y luego, ¿Cómo se espera que mi rol aporte a conseguirlo?
• ¿Qué se espera de la persona que ocupe este rol el primer trimestre de desempeño? ¿Y al cabo de un año?
• ¿Quién será mi jefe inmediato y qué expectativas tiene de la persona a contratar? ¿Qué estilo de dirección y relación tiene este jefe?
• ¿Cuáles son las oportunidades de formación o planes de carrera? (entendiendo que son conceptos a mediano plazo, sin dar a entender que espera una promoción al segundo mes)
• ¿Cuál es el tiempo promedio que la gente se queda en esta empresa? (tasas de rotación, retención de profesionales)
• ¿Por qué está vacante esta posición? ¿Es un cargo nuevo o ya hay alguien en el rol? ¿Qué pasó con la persona anterior?
• Si quien le entrevista es parte de la empresa (no un consultor externo) ¿Qué es lo que a Ud. más le gusta de trabajar en esta empresa? ¿Y lo que menos le gusta?
• ¿Qué características de las personas son las que más se valoran en esta empresa?
• ¿Cómo se evalúa el desempeño de este cargo?
• ¿Cuál es la proyección de la empresa de aquí a ___ años?
• ¿Cuál es el siguiente paso del proceso?

Considere que la posibilidad de hacer Ud. preguntas, es la oportunidad para demostrar proactividad e interés y obtener información que oriente su decisión y motivación para ser parte de esa empresa. Aproveche esta oportunidad.

Red Internacional de Búsqueda Ejecutiva: HR BURÓ SE INCOPORA COMO MIEMBRO DE IESF

Red Internacional de Búsqueda Ejecutiva: HR BURÓ SE INCOPORA COMO MIEMBRO DE IESF

HR Buró es ahora miembro de International Executive Search Federation (IESF), una de las 15 asociaciones de Búsqueda Ejecutiva más importantes a nivel mundial, con más de 80 oficinas en 18 países en todo el mundo.

Buró es la primera y única empresa en Chile que forma parte de esta asociación. Con un alcance global, IESF ayuda a empresas internacionales a avanzar en nuevos mercados, con un enfoque local y personalizado para los proyectos de búsqueda, que se basa en la cultura, la economía regional y el mercado laboral de cada país.

“Queremos apoyar a todos nuestros clientes que están creciendo fuera de Chile. Al ser parte de esta asociación ponemos a su alcance una red de consultores altamente especializados en Búsqueda Ejecutiva, quienes cuentan con probada experiencia para conducir los procesos de búsqueda”, destacó Cecilia Gajardo, Managing Partner de HR Buró.

IESF fue fundada en 2002 en Hong Kong por partners de Asia y Europa. Actualmente cuenta con socios en todo el mundo en:  Asia Pacífico, Medio Oriente, Europa,  África y  América. Más infomación en http://iesf.com/

8 Razones por las que un candidato puede no avanzar en un proceso de selección

8 Razones por las que un candidato puede no avanzar en un proceso de selección

Postulo y no me llaman” es la preocupación de muchos candidatos que nos preguntan cómo mejorar en los procesos de selección. Seleccionamos las 8 razones más frecuentes por las que un candidato puede quedar fuera de un proceso y les recomendamos cómo evitar esos errores.

1. Inadecuación Curricular
Cada búsqueda se realiza sobre la base de un “Perfil de Cargo”, que reúne los conocimientos y habilidades especializadas que requiere un cargo. Por lo tanto, el primer nivel de selección es siempre un filtro curricular, donde se chequean aspectos específicos y técnicos globales, tales como estudios, nivel de formación, años y áreas de experiencia, manejo de idiomas y de softwares, etc. Es muy importante leer bien los requisitos y discriminar lo “indispensable” de los “deseable”. Si no cuenta con lo “indispensable”, será descartado del proceso. En cambio, si no cuenta con aspectos que son “deseables”, continuará en el proceso, pero en desventaja con relación a otros candidatos que sí lo tengan.
Es muy frecuente ver candidatos que postulan indiscriminadamente a todo, sin revisar antes si esa posición coincide o no con su perfil. Se recomienda adecuar el CV al cargo al que se postula, destacando la experiencia relevante, de acuerdo a la descripción de la posición ofrecida.

2. Currículum inexacto
Luego de haber seleccionado un CV que calza con el perfil requerido, se verifica y profundiza en cada uno de los requisitos, contrastando lo que dice el CV con la realidad, a través de una entrevista telefónica o presencial. Un ejemplo de incongruencia muy frecuente se produce en el manejo de idiomas, donde dicen ser bilingües, cuando en realidad manejan inglés nivel básico. Se recomienda que todo lo que se indique en el CV sea exacto y ojalá, comprobable.

3. Habilidades comunicacionales
Hay cargos que requieren “habilidades blandas” y otros donde no es lo más importante. Pero en ambos casos, la forma de relatar las experiencias laborales, impactará positiva o negativamente en la impresión final del entrevistador. Los nervios juegan aquí un rol relevante y el entrevistador lo sabe. Es importante estar preparado para contestar a preguntas como: Cuéntame una situación donde hayas tenido que resolver algún problema; Qué aspecto crees debieras mejorar; Cuál crees es tu mayor fortaleza profesional; Porqué te gustaría trabajar en esta empresa; Conoces la industria; Porqué te fuiste de la empresa donde trabajabas; etc. Una conversación fluida, bien argumentada siempre será positiva.

4. Relación con el anterior empleador
Si tuviste una mala experiencia, lo mejor es explicarla bien, en términos positivos, sin expresarse mal del anterior empleador.

5. Conducta durante la entrevista 
Aunque siempre lo fundamental será lograr resaltar las habilidades y competencias que permitirán destacar en el cargo y ayudarán al crecimiento de la compañía, existen varios aspectos a considerar, que hablan de la adecuación del candidato y de su nivel de habilidades relacionales:

  • Puntualidad: ni media hora antes, ni después del horario de citación. De 10 a 15 minutos antes es lo aceptable y es considerado un signo de responsabilidad. Para ello es importante tener los datos de contacto del entrevistador, para dar aviso en caso de algún retraso inesperado.
  • Vestimenta: un aspecto cuidado es importante.
  • No asistir acompañado: traer a la esposa o esposo, novia(o), hijos o a la mascota no es lo recomendado en una entrevista laboral. Si es indispensable, indicar las razones por las que no se pudo evitar esta situación, pero no considerarlo como algo usual.
  • Disposición: negarse a contestar una pregunta o a realizar algún test psicolaboral disminuye las posibilidades del candidato de seguir adelante, ya que en cada proceso se debe respetar la igualdad de condiciones para todos los candidatos.

6. Ansiedad 
Algunos candidatos, luego de ser entrevistados, comienzan a llamar diariamente para preguntar los avances del proceso. La ansiedad por respuestas puede incluso hacerlos comunicarse directamente con el la empresa contratante, lo que puede generar dificultades adicionales por ejemplo, si el proceso es confidencial. Se recomienda tener paciencia y seguir los pasos indicados por las consultoras.

7. Referencias

Durante un proceso es normal que se contacten a jefaturas o colegas de trabajos anteriores, para conocer el desempeño laboral del candidato. Por eso es importante consultar antes de incluir a alguien para las referencias. Una mala referencia puede dejar fuera a un candidato del proceso.

8. Publicaciones en Redes Sociales 
Según una encuesta realizada por Microsoft a profesionales de recursos humanos, el 70% de los reclutadores rechazaron a algún prospecto por lo que encontraron en línea. Partiendo por LinkedIn y siguiendo por Facebook y Twitter. Por ello es aconsejable realizar una revisión de la presencia en redes sociales, sobre todo si se está en búsqueda activa de trabajo.

Las cualidades de un buen JOBHUNTER

Las cualidades de un buen JOBHUNTER

Para realizar una búsqueda efectiva de trabajo se necesitan las mismas habilidades que en la venta de productos y servicios. Cada proceso de selección es un nuevo cliente o mercado, donde el candidato debe investigar, postular y luego saber “venderse” como la persona más idónea para el puesto. El primer objetivo es incorporarse al proceso de selección. Luego, demostrar que tiene las competencias, habilidades y experiencia necesarias para un adecuado ajuste al perfil del cargo requerido, a la cultura de la empresa y al estilo de liderazgo de la jefatura.

Estas son las 4 características que hemos seleccionado como esenciales para enfrentar con éxito esta etapa:

  1. Paciencia. Los procesos de selección pueden durar varios meses y se estructuran en distintas etapas. Entre una entrevista y otra pueden pasar varias semanas, por lo que no hay que perder las esperanzas. Tampoco ceder ante la ansiedad y empezar a presionar exigiendo resultados. Existen múltiples variables que pueden incidir en la demora de un proceso, desde económicas hasta estratégicas. Paciencia es la clave.
  2. Perseverancia. En un proceso de selección postulan cientos de personas a un mismo cargo. La relación es: 100 postulantes – 20 preseleccionados – 3 finalistas – 1 contratado. Las posibilidades de no seguir avanzando en un proceso son muy altas y por ello se debe hacer de la postulación una tarea constante, sin desanimarse cuando no se es seleccionado.
  3. Mejora Continua. La selección de personas es una metodología y como toda herramienta, existirá un mejor resultado en la medida que haya mayor práctica y perfeccionamiento. Esto implica visualizar cada instancia como una oportunidad de aprendizaje, manteniendo una actitud positiva y desarrollando la capacidad de autocrítica.
  4. Competitividad. El objetivo de quien inicia una búsqueda activa de empleo es lograr posicionarse como el mejor candidato. Para “venderse bien”, deberá conocer a cabalidad el producto. Esto implica manejar los propios logros, saber destacar con entusiasmo y argumentos sus características diferenciadoras y utilizar estratégicamente el capital relacional, intelectual y profesional.
Reclutamiento y Selección en Proyectos Educativos: LA IMPORTANCIA DE ACREDITAR LA TRANSPARENCIA

Reclutamiento y Selección en Proyectos Educativos: LA IMPORTANCIA DE ACREDITAR LA TRANSPARENCIA

El Sistema de Contrataciones y el Desarrollo de Perfiles de Cargo son aspectos relevantes dentro del proceso de acreditación institucional. De hecho, dentro de los estándares de la Comisión Nacional de Acreditación (CNA) es clave que los organismos de educación cuenten con criterios comunes al momento de seleccionar y reclutar a su personal docente y administrativo, velando porque prime la transparencia, rigurosidad y evidencia efectivas.Además de las exigencias propias de la acreditación, los organismos educacionales enfrentan el desafío de asegurar un sistema de contratación legitimado por la comunidad académica.

Además de las exigencias propias de la acreditación, los organismos educacionales enfrentan el desafío de asegurar un sistema de contratación legitimado por la comunidad académica, para lo cual debe ser claro, normado y estar vigente, propiciando la estabilidad de su personal y su pertinencia con el proyecto educativo.

Una vez que los organismos de educación cuentan con esta base: criterios en común y un proceso legítimo, la identificación de los candidatos trae consigo sus propias complejidades, ya que debe integrar tres aspectos esenciales de la vida académica: docencia, investigación y carrera funcionaria. Incluso para quienes se integran al área administrativa, estas tres variables deben ser igualmente manejadas, ya sea desde sus propias funciones o como parte de la misión educativa.

Por eso es necesario velar por que los candidatos, no sólo cumplan los requisitos de profesión, grado académico, especialización y experiencia, sino que además sean pertinentes y claros aportes a los objetivos y cultura institucionales, ya que los mejores profesionales y/o técnicos, desarrollarán al máximo su potencial en espacios laborales que les hagan sentido, retroalimenten sus principios y compartan una visión del quehacer profesional.

EL VALOR DE LA ASESORÍA EXPERTA

¿Cómo integrar estos aspectos? ¿Cómo evitar el riesgo de la familiaridad y la conveniencia al momento de tomar una decisión? El cuestionamiento de estos procesos es habitual y en este escenario, siendo juez y parte, es difícil acreditar justicia y equidad, con evidencia objetiva que la sustente.

Un camino es la externalización de los servicios de contratación, lo cual no sólo evita los cuestionamientos con respecto a la conformación de los equipos, dando plena garantía de transparencia en la selección, sino que además logra un respaldo a la inversión que realizará en el desarrollo de ese profesional.

Es aquí donde el rol de las consultoras de recursos humanos se vuelve fundamental, pudiendo llevar adelante el proceso completo de reclutamiento y selección, o bien sólo una instancia crítica, como la evaluación psicolaboral. En ambos casos, se contará con una metodología avalada y la entrega efectiva de evidencia para cada una de las etapas, lo cual es completamente coherente con el sistema de acreditación institucional universitario actual.

Ante estos desafíos, es clave escoger empresas que den garantía de rigurosidad y calidad, lo que permitirá contar con un proceso de contratación que cumpla con los estándares y sea un aporte real en el logro de los objetivos estratégicos. De esta manera, la idoneidad del sistema de contratación del plantel docente y administrativo, no sólo será vital para la acreditación en sí, sino también para la sustentabilidad del proyecto educativo a largo plazo.

Ximena Rojas
Doctora en Educación de la Pontificia Universidad Católica de Chile
Consultora HR Buró

16 preguntas frecuentes sobre servicios transitorios

16 preguntas frecuentes sobre servicios transitorios

Diversos mitos se tejen en torno a temas laborales relacionados con la ley de subcontratación y de servicios transitorios. Aquí despejamos algunas de las dudas más frecuentes.

¿Qué es una empresa de servicios transitorios EST?  Es aquella que tiene como objeto social el suministro de trabajadores a una empresa usuaria para que realice una determinada labor, de carácter transitorio u ocasional.

¿En qué casos se pueden contratar servicios transitorios? Existen sólo 6 causales legales, por las cuales una empresa puede contratar servicios transitorios: 1. Reemplazo de trabajadores (licencias médicas, descansos de maternidad o feriados). 2. Realización de eventos extraordinarios (organización de congresos, ferias, exposiciones, etc.). 3. Ejecución de proyectos nuevos y específicos (construcción de nuevas instalaciones, nuevos mercados). 4. Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas. 5. Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad. 6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables (reparaciones, instalaciones).

¿Qué tipo de contratos se suscriben en el régimen de servicios transitorios? 1. Contrato de puesta a disposición de trabajadores: Se celebra entre una empresa de servicios transitorios (EST) y una empresa usuaria para suministrar trabajadores a esta última. 2. Contrato de trabajo de servicios transitorios: Se celebra entre el trabajador y una Empresa de Servicios Transitorios (EST).

¿En qué casos no se pueden contratar servicios transitorios? 1. Para realizar tareas de representación de la empresa usuaria, tales como gerencia, sub gerencia, agentes o apoderados. 2. Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva. 3. Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa usuaria?
1. Responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad respecto de los trabajadores suministrados. 2. Responsabilidad subsidiaria respecto de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados. Es decir, ésta responde cuando la empresa de servicios transitorios (EST) no cumpla con sus obligaciones.

¿Cuáles son las sanciones para la empresa usuaria en casos de infracción y fraude a la ley? En caso de infracción a la ley laboral, el trabajador se considerará trabajador de la empresa usuaria y tendrá una multa de 10 UTM por cada trabajador contratado. Por fraude a la ley laboral, el trabajador se considerará como trabajador dependiente de la empresa usuaria.

¿La empresa usuaria debe respetar el contrato que el trabajador firmó con la EST? Una copia del contrato de trabajo de servicios transitorios se envía a la empresa usuaria donde el trabajador prestará servicios, ya que debe conocer y respetar íntegramente las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios (EST) relativas a la prestación de los servicios (duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos).

¿Cuánto puede durar un contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios? 1. En el caso de reemplazos de trabajadores, se extenderá por lo que dure la ausencia del trabajador titular. 2. Para los eventos extraordinarios y el aumento de producción, el contrato de trabajo para prestar servicios no podrá exceder de 90 días. 3. En los casos de proyectos nuevos e inicio de actividades en empresas nuevas, el plazo no podrá superar los 180 días.

¿Se puede renovar un contrato de servicios transitorios? No. Estos contratos no son renovables. Sin embargo sí se pueden prorrogar hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

¿Qué derechos tiene el trabajador bajo contrato de trabajo de servicios transitorios? 1. Indemnización compensatoria por feriado, cuando presta servicios continuos o discontinuos, durante a lo menos 30 días en un período de 12 meses desde que ingresa a la empresa de servicios transitorios (EST). 2. Las trabajadoras tienen derecho al fuero maternal mientras dure la prestación de servicios a la empresa usuaria.

¿Puede una empresa de servicios transitorios cobrar al trabajador por su colocación en una empresa? No, por expresa prohibición legal. Tampoco puede cobrar por la capacitación entregada

¿Quién es el empleador directo en régimen de trabajo transitorio? La empresa de servicios transitorios (EST) con la que se establece el contrato. Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria una vez terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser indefinido y su empleador será la empresa usuaria

¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante la empresa usuaria? 1. Someterse a la organización y dirección de la empresa para el cumplimiento de sus funciones. 2. Cumplir con el reglamento de orden, seguridad e higiene de la empresa. 3. Someterse a control de asistencia que haga la empresa.

¿Pueden los trabajadores bajo contrato de servicios transitorios formar sindicatos y/o negociar colectivamente? Sí, pero siempre al interior de su empresa de servicios transitorios (EST). No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa usuaria.

¿Pueden los trabajadores en régimen de servicios transitorios realizar horas extraordinarias? Sí, pero serán pactadas entre el trabajador y la EST según lo estipulado en el artículo Nº 32 del Código del Trabajo.

¿Quién responde en caso de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales? En caso de un accidente o enfermedad durante la prestación del servicio, la empresa usuaria deberá denunciar inmediatamente el hecho al organismo administrador al que esté afiliada la respectiva empresa de servicios transitorios (EST). Si fue por propia negligencia o la de un tercero, según lo estipulado en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744, deberá costear los daños del accidente y/o enfermedad profesional.