La entrada en vigencia de la nueva Ley de Protección de Datos Personales (21.719) marcará un antes y un después para las organizaciones en Chile, especialmente para quienes trabajamos en gestión de talento.

Trayectorias laborales, evaluaciones, expectativas y decisiones de carrera. Detrás de cada dato hay una historia y una relación de confianza que debe ser cuidada.

No se trata de proteger datos porque lo exige una normativa, sino porque detrás de cada dato hay una persona que confía en nosotros, comenta Marco Fuenzalida, Gerente de Compliance y Seguridad de la Información de HR Burô. 

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La irrupción de la Inteligencia Artificial está redefiniendo uno de los procesos más estratégicos para toda organización: la búsqueda y selección de líderes.

En su artículo, Rodrigo Fernández Lizana, Executive Search Director de HR Burô, aborda cómo la IA y el data analytics están transformando el rol del headhunting y, especialmente, el valor que aporta la combinación entre tecnología y criterio humano.

Hoy, las herramientas tecnológicas permiten identificar patrones, anticipar niveles de ajuste cultural y proyectar escenarios con mayor precisión. Sin embargo, la verdadera diferencia sigue estando en la mirada experta: esa capacidad de comprender el propósito organizacional, interpretar contextos y conectar con el lado más humano del liderazgo.

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En los últimos días, el debate en torno a la inteligencia artificial se ha intensificado a raíz de dos hechos clave: un informe del MIT que reveló que el 95% de los proyectos de IA generativa en empresas no genera un impacto medible en la rentabilidad, y las declaraciones de Sam Altman, CEO de OpenAI, quien advirtió que estamos viviendo una burbuja de la IA, con expectativas infladas que recuerdan a la burbuja puntocom.

Lejos de ser un signo de fracaso, ambos hitos ponen de relieve una verdad esencial: el éxito de la IA no depende de la herramienta, sino de cómo se implementa. El informe del MIT apunta a tres fallas fundamentales: la incapacidad de aprender continuamente, la falta de adaptación al contexto y una implementación sin visión clara.

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La última milla ha dejado de ser “el tramo final” de la cadena de suministro para transformarse en un factor decisivo de competitividad. Hoy su impacto trasciende la eficiencia de costos, alcanzando la experiencia del cliente, la sostenibilidad y la diferenciación estratégica.

En este escenario, la ventaja competitiva no depende únicamente de la tecnología, sino de contar con el talento adecuado para gestionarla y potenciarla.

Estudios recientes indican que el 76 % de las operaciones logísticas enfrenta escasez de personal, y más del 50 % de las compañías ya invierte en capacitación y reskilling para adaptarse a las nuevas exigencias digitales.

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En la búsqueda ejecutiva, la comunicación y el feedback son aspectos críticos que con frecuencia se subestiman. A medida que los procesos de selección de alto nivel se vuelven más complejos y competitivos, garantizar una experiencia positiva y transparente para los candidatos es más importante que nunca. La manera en que se comunica un consultor no sólo impacta en el resultado inmediato, sino también en la construcción de relaciones de largo plazo.

Durante el procesos de búsqueda ejecutiva, cada interacción comunica. Ser claros, cercanos y respetuosos no es solo un buen proceso: es la base para construir confianza con el talento.

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La equidad de género en el ámbito laboral no solo es una meta ética, sino también una ventaja competitiva que impulsa la innovación, la productividad y el crecimiento sostenible en las empresas.

En conmemoración del Día Internacional de la Mujer, es pertinente analizar el panorama actual del liderazgo femenino en Chile y explorar estrategias para potenciar la carrera de las mujeres en cargos ejecutivos.

Panorama actual del liderazgo femenino en Chile

A pesar de los avances en la participación laboral femenina, persisten desafíos significativos en términos de representación y equidad salarial. Según el VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, publicado en marzo de 2025, las mujeres representan el 39,6% del total de personas trabajadoras.

Sin embargo, esta cifra disminuye al 25,6% en cargos de gerencia de primera línea y al 17,1% en los directorios.

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La transformación sostenible se ha consolidado como un motor de cambio real para las organizaciones en Chile. Según el Estudio de Memorias Integradas y Reportes de Sostenibilidad 2024 de KPMG , el 73 % de las grandes empresas del país ya cuenta con un área o responsable de sustentabilidad, y esta cifra continúa en aumento.

En esta nueva era marcada por los criterios ESG (Environmental, Social and Governance), están surgiendo nuevos perfiles profesionales, con exigencias y oportunidades concretas para quienes poseen formación y experiencia especializada en sustentabilidad.

Una demanda en alza, impulsada por la regulación y el mercado

Este crecimiento responde en gran medida al avance normativo. La Norma de Carácter General N°461, que entra en vigor en 2025, exigirá a las empresas reportar indicadores de sostenibilidad conforme a estándares internacionales. Así, las buenas prácticas dejan de ser opcionales y pasan a ser requisitos formales.

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En un entorno que se ha visto influenciado por movimientos políticos, regulatorios y económicos desafiantes, las empresas requieren liderazgos que trasciendan los enfoques tradicionales.

Es en este contexto que el liderazgo adaptativo se vuelve un activo organizacional clave para enfrentar y superar periodos de crisis complejas —como fluctuación de commodities, cambios regulatorios o emergencias naturales— convirtiendo la incertidumbre en oportunidad.

Qué es el liderazgo adaptativo y su rol estratégico en crisis

Ronald Heifetz y Marty Linsky definieron este estilo como la habilidad de guiar organizaciones a través de entornos inciertos, movilizando a las personas a aprender, experimentar y evolucionar en tiempo real. El liderazgo no sólo debe tomar decisiones, sino que también debe involucrar al equipo, crear sentido de propósito y fomentar resiliencia colectiva.

Tomemos como ejemplo una empresa de generación de energías renovables enfrentando retrasos regulatorios y conflictos socioambientales. Un líder adaptativo no se limita a ajustar cronogramas o buscar culpables; va más allá: articula un diálogo transparente con las comunidades, reconfigura alianzas estratégicas y fomenta la innovación interna para acelerar soluciones técnicas.

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Esta semana, el Diario Financiero destacó un dato preocupante: casi la mitad de las empresas a nivel mundial termina pagando rescates tras sufrir un ciberataque, según el informe State of Ransomware 2024 de Sophos .

Más allá del impacto financiero, esta cifra evidencia un riesgo cada vez más crítico: la seguridad de la información no es solo un tema tecnológico, sino una cuestión estratégica. Y en el ámbito de la búsqueda ejecutiva, esto cobra una relevancia aún mayor.

El riesgo oculto en los procesos de selección

Cada proceso de búsqueda ejecutiva involucra información altamente confidencial: organigramas, estrategias de negocio, expectativas salariales y perfiles de liderazgo.

Cuando estos datos no están debidamente protegidos, se convierten en un punto vulnerable. Pueden comprometer la seguridad de la empresa y afectar también a los candidatos involucrados.

Por esta razón, trabajar con empresas que cuentan con la certificación ISO 27001 no es un diferenciador, es una exigencia.

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La inteligencia artificial (IA) ya no es una promesa futura: es un pilar estratégico. Sin embargo, su implementación avanza más rápido que la capacidad de muchas organizaciones para gestionar sus implicancias éticas y regulatorias.

En Chile, el año 2025 marcará un punto de inflexión en materia de regulación digital. Entrarán en vigor nuevas leyes clave sobre protección de datos personales, ciberseguridad e inteligencia artificial, que refuerzan los derechos de las personas sobre su información, crean una Agencia Nacional de Protección de Datos y establecen responsabilidades claras ante incidentes de seguridad.

En este escenario, se ha actualizado también la Política Nacional de IA, promoviendo su desarrollo ético y responsable.

Esto posiciona a Chile como uno de los países más activos en Latinoamérica en el resguardo de derechos digitales frente al acelerado avance tecnológico.

Ética en IA: un nuevo imperativo organizacional

Las empresas ya están tomando medidas para mitigar riesgos asociados al uso de inteligencia artificial, desde sesgos algorítmicos hasta decisiones automatizadas sin supervisión humana.

La necesidad de contar con líderes que integren criterios éticos en el uso de estas tecnologíasse vuelve cada vez más urgente.

Según estudios recientes, la gobernanza ética de la IA se ha transformado en una competencia tecnológica altamente demandada, que requiere una mirada multidisciplinaria, integrando tecnología, ética, derecho y políticas públicas.

Las organizaciones están incorporando nuevos roles para enfrentar estos desafíos. Uno de los más destacados es el Chief Artificial Intelligence Officer (CAIO), encargado de definir políticas y directrices para el uso seguro y ético de la IA.

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En el mundo del Management, los ascensos suelen percibirse como un premio al mérito. Sin embargo, cuando se otorgan sin una evaluación integral previa, los desafíos asociados a una promoción pueden transformarse en trampas que afectan a las personas, los equipos y los resultados.

Pero ¿qué son los agentes digitales? Se trata de asistentes basados en inteligencia artificial capaces de razonar, actuar y aprender en tiempo real. A diferencia de los tradicionales asistentes virtuales, estos agentes pueden generar informes, simular escenarios, ofrecer soporte técnico, proponer estrategias e incluso coordinar flujos de trabajo complejos.

Su incorporación está modificando profundamente la estructura de las organizaciones. Según Microsoft, se está transitando desde organigramas tradicionales hacia modelos denominados “Work Charts”, donde humanos y agentes colaboran según objetivos, en lugar de jerarquías.

En este nuevo escenario, cada colaborador tendrá un rol ampliado: convertirse en “jefe de agentes”, es decir, delegar tareas, supervisar resultados y optimizar la colaboración entre talento humano y digital.

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En el mundo del Management, los ascensos suelen percibirse como un premio al mérito. Sin embargo, cuando se otorgan sin una evaluación integral previa, los desafíos asociados a una promoción pueden transformarse en trampas que afectan a las personas, los equipos y los resultados.

Este fenómeno se explica en parte por el conocido Principio de Peter, que plantea que las personas tienden a ser promovidas hasta alcanzar su nivel de incompetencia.

Según Harvard Business Review (SHRM 2024), el 58% de las personas promovidas a puestos de liderazgo fracasan en sus primeros 18 meses, principalmente porque las habilidades que los hicieron destacar en su rol anterior no son las mismas que se requieren para el siguiente cargo, que muchas veces implican liderar personas, equipos o áreas estratégicas.

Un caso emblemático: Google

En 2017, Google promovió a ingenieros altamente técnicos a roles gerenciales. El resultado: una caída del 12% en la productividad de los equipos. ¿La causa? La falta de habilidades clave para liderar: comunicación, empatía, gestión de conflictos y visión estratégica.

¿Cómo mitigar este riesgo?

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Contratar a un ejecutivo C-Level es una de las decisiones más estratégicas que una empresa puede tomar. Se trata de elegir a quien marcará el rumbo del negocio, influirá directamente en la cultura organizacional y afectará la moral y el desempeño de todo el equipo. Cuando esa elección no es la correcta, las consecuencias pueden ser profundas y costosas.

Diversos estudios estiman que una mala contratación en un rol de liderazgo puede costarle a una empresa entre 1.5 y 3 veces el sueldo anual del ejecutivo. Esta cifra considera aspectos como la pérdida de productividad, los costos de reemplazo, las indemnizaciones y el impacto negativo en la cultura y el clima organizacional.

Más allá de las consecuencias económicas directas, existen pérdidas intangibles aún más complejas de gestionar: tiempo, energía, foco y cohesión del equipo.

¿Cómo minimizamos el riesgo?

Para minimizar este riesgo, las empresas deben replantear cómo abordan los procesos de selección ejecutiva.

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El 2025 se perfila como un año decisivo para la implementación de nuevas tecnologías. Se espera que el gasto global en TI crezca un 9,3%, reflejando la apuesta de las empresas por herramientas avanzadas que impulsen su desarrollo, competitividad y eficiencia (Gartner 2024)

Mientras las organizaciones invierten en infraestructuras digitales y soluciones de inteligencia artificial (IA), surge una interrogante crítica: ¿Cómo enfrentar la creciente demanda de talento humano especializado en un entorno donde la tecnología lidera el cambio?

De acuerdo con datos de LinkedIn , las contrataciones relacionadas con la IA han crecido un 30% más rápido que las contrataciones generales desde finales de 2024.

Este incremento subraya la necesidad de profesionales que no sólo implementen tecnología, sino que también lideren la transformación digital desde una perspectiva cultural y estratégica.

Áreas clave y perfiles demandados

Las áreas de IA, manejo de datos, aprendizaje automático y ciberseguridad serán fundamentales en 2025.

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