El cumpleaños de la patria estaba siempre llenos de borrascas. Creo que sigue siendo así. El bicentenario de la patria, para muchos chilenos, estará lleno de esas borrascas de mi infancia. Ya no será, al menos para mí, la de los pantalones manchados de barro (hace ya años que no voy a la Parada Militar; rehúyo las multitudes), ahora será la de las caras y cuerpos, semidesnudos, llenos de barro: la de los mineros. Esa es la imagen que reemplazará en mi memoria a la de los pantalones blancos.

El bicentenario de la patria estará marcado, unido indisolublemente, a la imagen de los 33 mineros enterrados luchando por mantener su alegría y deseos de vivir. A la de los familiares aferrados a la tierra que bajo sus pies retiene a sus seres queridos; dejando para sí la última palabra; manteniendo hasta el último instante el alma de la patria en vilos. Como queriendo decir que la extracción de su riqueza es, literalmente, con sangre, sudor y lágrimas. Como escribió Neruda, en Oda a la vida:

Pasa una noche lenta,
pasa un solo minuto
y todo cambia.
Se llena
de transparencia
la copa de la vida.
El trabajo espacioso
nos espera.
De un solo golpe nacen las palomas.
Se establece la luz sobre la tierra.

Pero nada detiene el cumpleaños de la patria. El bicentenario debe ser vitoreado a los cuatro vientos; celebrado hasta más no poder. Es la mejor, la única manera de homenajear a la patria y a los 33. Es la patria la que canta entre sones de cuecas y marcha de Radeski: “Estamos bien en el refugio los 33”. Es el canto a la vida y a la esperanza de una vida mejor de la mano del bicentenario.

Sus detractores han aumentado en forma considerable. Desde el ya clásico artículo de Edward Tufte “Powerpoint es maldad. El poder corrompe y powerpoint corrompe absolutamente” publicado en la revista Wired han aparecido más argumentos.

El problema de fondo radica en el abuso y mal uso que se le da a la tecnología, ya que el PPT es sólo un administrador de diapositivas y la idea es que no se transforme en un fin en sí mismo.

Desde el punto de vista de aprendizaje, los expertos en teoría cognitiva cuestionan el uso de PPT en la forma tradicional: transparencias con listas interminables, cuyo contenido es repetido, a veces literalmente, por el expositor.

La explicación es que si el mismo mensaje se transmite verbalmente y por escrito, la mente se sobrecarga y no procesa adecuadamente el mensaje.

En cambio, si se utilizan imágenes (gráficos, fotografías, diseños, animaciones, etc.) las cuales se explican mediante palabras que no aparecen en la transparencia, se refuerza el aprendizaje.

“La presentación la hace el orador, no el proyector. Hay que recordar que el objetivo es comunicar y que para eso es tan necesario el expositor como el público. Hay que relacionarse con la audiencia, dar sentido a las palabras y eso no lo hace la tecnología, lo logran las personas y para hacerlo pueden aprovechar los silencios, las entonaciones, el ritmo y los gestos …el Power Point es solo uno más dentro de muchos elementos que se integran en una buena presentación”, explica el actor y relator Patricio Achurra.

Los expertos coinciden. Las láminas debieran ser un accesorio que complementa la oratoria y no usar el PPT como un torpedo, mirando a la pantalla en vez de observar a los asistentes, porque ahí se rompe la regla más importante según Tufte: respetar al público.

Algunos claves de un buen PPT:

- Innovar

- No leer las diapositivas.

- Mantener el contacto visual con la audiencia.

- No debiera tener más de 10 diapositivas,

- No debiera durar más de 20 minutos

- Los textos no deben ser menores a 30 de tamaño.

- Utilizar fuentes y tipografías legibles.

- No abusar de animaciones, gráficas e imágenes.

- Si se usan imágenes, que sean de buena calidad.

- Evitar el uso de muchos colores y no usar tonos fosforescentes, porque cansan la vista.

Es decir, estas empresas deben formar sus propios Departamentos de Prevención de Riesgos Profesionales (DPRP) y no pueden externalizarlos. Ellos deben constituirse como una dependencia dentro de cada organización.
Hasta antes del oficio existía el criterio – asentado por la Dirección en dictamen anterior (1998) – que la función del DPRP podía ejercerse por empresas externas.
Esta realidad y certeza jurídica condujeron a que numerosas empresas – obligadas a cumplir con el mandato legal de mantener DPRP -, por razones operativas, de eficiencia, especialización, mejor control, costos, etc., optaran por externalizar esta función.
Esto redundó en el surgimiento de numerosas empresas especializadas en la prestación de este servicio, generándose una cadena de alto valor agregado en cuanto a experiencia y conocimientos acumulados, así como la creación de numerosos puestos de trabajo en este nuevo mercado.
Todo esto se encuentra en riesgo inminente de desaparecer, ya que en cumplimiento del dictamen las empresas que se encuentren en la situación descrita (más de 100 trabajadores) deberán constituir sus propios DPRP, bajo riesgo – de así no hacerlo – de sufrir las sanciones que el incumplimiento conlleva.
Pero, ¿cuáles son las razones de la Dirección del Trabajo para el cambio de criterio?
Veamos.
El inciso 4°, del artículo 66 de la ley N° 16.744 establece que en “aquellas empresas mineras, industriales y comerciales que ocupen más de 100 trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el que será dirigido por un experto en prevención, el cuál formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.”
Fundada en esta disposición legal, la Dirección –haciendo suyo el criterio expresado anteriormente (2002) por la Superintendencia de Seguridad Social – entiende que la disposición legal citada contiene una norma de carácter imperativo lo que obliga a que dicho Departamento “debería constituirse como una dependencia dentro de cada una de las empresas señaladas”, toda vez que “se exige de modo expreso su existencia en ellas, cuando se reúnen más de 100 trabajadores”.
Es cierto que la norma legal aparece redactada en términos imperativos, por lo que parecería que no da lugar a entenderla de manera distinta de cómo la comprende la Dirección del Trabajo.
Veamos si ello es posible.
Según se desprende del dictamen, para la Dirección del Trabajo el verbo rector de la disposición legal es “existir”, la “existencia”; y no cualquier existencia, si no que una dentro de la empresa. Más aún: como una dependencia de la misma. Es decir, compuesta por sus empleados (lo que excluye la posibilidad de la externalización).
Existencia, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia, es “acto de existir”. Y “existir es” (dicho de una cosa) “ser real y verdadera”. En su segunda acepción, existir es “tener vida”. Es decir, el “existir” del DPRP debe ser real y verdadero, debe tener vida.
Cabe preguntarse, entonces, si la única y exclusiva forma de existir que tiene el DPRP es como parte, sección o dependencia dentro de la empresa, o, también, puede “existir” asociado a una empresa externa.
Si miramos la finalidad de la ley, que no puede ser otra que el interés de que la “función” se realice, que las tareas propias de la prevención de riesgos profesionales se lleven a cabo para protección de los trabajadores, será indiferente si ellas las realiza un departamento interno de la empresa o una empresa externa. En ambos casos la función de prevenir los riesgos profesionales “existe”, por lo que el mandato legal de “la existencia” de un DPRP “en la empresa” se habrá cumplido plenamente.
En nuestro parecer, la interpretación que comentamos requiere una segunda mirada por parte de la Dirección del Trabajo. Ella no solo puede llevar a la pérdida del importante valor económico creado alrededor de las empresas prestadoras de servicios, sino que, también, a la pérdida de los puestos de trabajo, ya que no es dable pensar que la totalidad de ese personal, de alta calificación, pasará a formar parte de la dotación de las empresas obligadas al cumplimiento de la norma legal.

Rodrigo Sánchez Garfias, Director Ejecutivo de Buró s.a.

Las recomendaciones son las siguientes:

- Escucha la diversidad de cada empleado.

- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.

- Potencia el talento personal y profesional.

- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.

- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.

- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.

- Promueve el trabajo digno y la protección social.

- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.

- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.

- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.

Por Rodrigo Sánchez Garfias, director ejecutivo de Buró

Estas son algunas de sus consecuencias más visibles.

En estas líneas queremos abordar – de la manera más sencilla posible – sus efectos inmediatos en el derecho laboral.

Como resultado directo del terremoto numerosas empresas resultaron afectadas, con una destrucción total o parcial de sus instalaciones, lo que llevó a muchas de ellas a la suspensión obligada de sus operaciones productivas, por tiempo indeterminado en muchos casos.

Ante esta situación, en la que se vieron imposibilitadas de producir o prestar servicios, algunas empresas tomaron la decisión de poner término al contrato de trabajo de parte o la totalidad de sus trabajadores, con fundamento en que el terremoto configuraba la causal de “caso fortuito o fuerza mayor” contemplada en el artículo 159, N° 6, del Código del Trabajo, que autoriza a poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización para el trabajador.

La conducta de las empresas generó diversas reacciones a nivel político y sindical, las menos llamando a la cautela y a distinguir las situaciones caso a caso, las más condenando esta conducta calificándola de “aprovechamiento”, toda vez que la desvinculación laboral se producía sin pago de indemnización al trabajador.

Enfrentada a la situación, el  19 de marzo la Dirección del Trabajo entregó un dictamen relativo a la aplicación de la causal de terminación del contrato de trabajo por “caso fortuito o fuerza mayor”. En el señaló cuatro requisitos – copulativos – que deben verificarse para hacer factible la invocación de la causal para el cese de la relación laboral, a saber: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto; b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos; c) que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y, d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora

Al respecto, es interesante detenerse en uno de los requisitos que la Dirección del Trabajo  entiende necesario para que se verifique la causal: “Que el terremoto sea imprevisible”. Lo anterior significa, como señala la Dirección, “…que el terremoto no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes…”. Indica la Dirección, además, que dado que nuestro país es sísmico “es posible prever la ocurrencia de un terremoto con cierta frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en que ello ocurrirá”.

En otras palabras, la Dirección del Trabajo parece querer decir que para que la causal se verifique el empleador no debió prever el terremoto, pero, como Chile es un país sísmico, a fin de cuentas debió preverlo

De lo anterior es dable concluir que el empleador no podrá invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor para poner término a la relación laboral a consecuencias del terremoto, ya que el requisito de imprevisibilidad no se cumpliría respecto de él.

Por cierto, conviene recordar que la Dirección del Trabajo tiene la facultad legal de interpretar la ley laboral.

Surge entonces la pregunta de si el empleador debió prever el terremoto. ¿Debió hacerlo? ¿Es una conducta exigible? ¿Deben los empleadores (empresarios) considerar siempre la ocurrencia de un terremoto en la evaluación de sus emprendimientos? ¿Es lo mismo un empresario que emprende la fabricación de muebles de oficina que una empresa de ingeniería que construye puentes? ¿Es exigible a ambos la misma conducta?

Si la conducta de prever un terremoto es exigible a todos por igual, entonces todos los empleadores serán culpables de la inconducta; siempre. Es decir, la causal de terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor es letra muerta. Si debemos distinguir mirando a la actividad desarrollada, entonces la cuestión se hace más difusa.

Sin duda muchas de estas situaciones llegarán a los tribunales de justicia, los que deberán resolver caso a caso. Importante será, entonces, contar con la jurisprudencia que nos ayude a dilucidar si la causal de término de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor es una más de las instituciones dañadas por el terremoto.

Para mantener la moral alta en estos tiempos difíciles, los líderes pueden mitigar los miedos de los trabajadores comunicándoles claramente los temas que para ellos son claves y ayudarlos a  comprender prioridades que ante estos escenarios son estratégicas, como la importancia de ahorrar, de diversificar y tener una mirada a largo plazo. Lo ejecutivos de cargos más altos deben ejercer su rol de líderes. No es necesario que tengan todas las respuestas, especialmente cuando nadie sabe qué pasará ni cuánto durará la crisis. Pero sí pueden comunicar lo que saben y lo que no. Explicar, identificar temas importantes y resolver problemas. Las personas deben saber que la alta dirección está ahí para liderar en estos tiempos complejos.

No todo debe ser crisis. Para creer el futuro es recomendable ayudarlos a tener una visión más amplia de la empresa, si se puede, contar su historia, su trayectoria y destacar qué es lo que la identifica, sus competencia y valores que la distinguen de las demás.

Siempre es vital estar ahí. La alta dirección debe ser visible, esto es clave para lograr credibilidad. La pasión por lo que uno hace es un mensaje que se refuerza con la presencia, ya sea a través de mailing, video conferencias o reuniones. Fortalece el compromiso.

Hay que evitar los rumores de pasillo y las conversaciones informales. Para esto se debe trabajar directamente con las jefaturas para que sepan qué y cómo comunicar, y así prepararlas para que informen a respectivos equipos.

Los empleados no se deben enterar de los que pasa en la empresa por la prensa. Hay que coordinar la comunicación interna y externa para que los trabajadores sepan primero lo que ocurre.

La comunicación no es unilateral, hay que escuchar qué dice la prensa, qué comentan las personas para así dar respuestas rápidas a los rumores y aclarar posibles malentendidos, y por supuesto, difundir internamente esa aclaración.

Como siempre, “lo que no mata, fortalece”. Por eso estos tiempos difíciles pueden ser aprovechados para formar un equipo sólido, liderado por una autoridad ganada y no por autoritarismo. Dar participación, motivarlos, considerar sus aportes y si no corresponde, explicarles, comunicarles cuáles son los objetivos y que todos sepan hacia dónde van.

Es una pregunta típicas dentro de cualquier empresa. ¿Conviene promover a alguien interno o contratar un trabajador nuevo? Algunas compañías tienen políticas claras al respecto y apuestan por el talento que ya tienen, invirtiendo cifras importantes en programas de desarrollo de liderazgo y capacitación en áreas específicas.

Otra en cambio, se inclinan siempre por incorporar el talento externo en puestos estratégicos, apostando a que ayudará a que surjan nuevas ideas.

Aunque la incorporación de nuevos líderes siempre implica riesgos, ya que pueden no llegar a comprender la cultura de su nueva empresa, es una forma de mantener actualizada a la organización y detectar otras oportunidades en el mercado. Son personas que llegan con una mirada fresca y que no están inmersas en las rutinas cotidianas.

Existen tres casos en los que generalmente conviene contratar alguien nuevo. Por ejemplo, ante la apertura de una oficina fuera del país o la ciudad, ya que en general cuesta mucho trasladar a las personas talentosas y dependiendo del negocio, son muy valorables sus conocimientos y manejo local.

Otra situación similar es cuando la empresa decide expandir una nueva línea de negocios y necesitan contar rápidamente con la experiencia que exige esa especialidad. La opción es investigar a la competencia e identificar ejecutivos con una trayectoria destacada en esa área. Lo mismo ocurre en los casos de trabajos específico, como un asesor jurídico.

Por último, está el contratar a alguien nuevo para hacerse cargo de un área que no ha prosperado o para poner en marcha una nueva estrategia. En estos casos, aunque la llegada de una nueva persona puede causar algo de ruido, ya que podría tener un estilo completamente distinto de trabajo, también puede significar, justamente, que traiga consigo el empuje que se necesita.

En medio del clima de incertidumbre económica y de crisis financiera, lo mejor que pueden hacer los profesionales es abocarse al estudio, buscar la capacitación que necesita para destacar en su trabajo y dar respuesta a las crecientes exigencias del mundo laboral.

Mientras se esperan tiempos más calmos, las crisis son buenos momentos para capacitarse. Se trata de pensar en el futuro, que, aunque parezca lejano, llegará.

En Chile existe consenso en los severos atrasos en educación, de ahí la importancia que toma el sector privado en ofrecer capacitación atractiva, tanto para la empresa como para los profesionales.

Entre otros factores, la productividad laboral depende directamente de la capacitación. Entonces, resulta evidente que la capacitación conlleva mayor productividad. Y que a la vez, esta es sinónimo de mejor empleabilidad y crecientes salarios.

¿Si es una oportunidad para el profesional o trabajador, lo es más aún para la empresa? Efectivamente. Es una tremenda herramienta para mejorar la calidad de su personal, entregarle incentivos en momentos difíciles y transmitirles confianza en el promisorio futura que vendrá. Así no solo contará con personal más calificado, sino que, además, con un mayor compromiso con la empresa que lo respaldó en tiempos borrascosos.

La ley de subcontratación (Nº20.123), que entre otros aspectos reguló el suministro temporal de trabajadores a través de las Empresas de Servicios Transitorios (EST), entró en vigencia el 14 de enero de 2007.

Durante su tramitación generó bastantes críticas y debate. Algunos sectores consideraban que haría más rígidas las relaciones laborales. Mientras que el Gobierno aseguraba que su objetivo era dar un marco adecuado que garantizara a las trabajadoras y trabajadores contratados bajo esa modalidad, el respeto de sus derechos laborales.

A casi dos años de su puesta en marcha, quisimos analizar las principales ventajas y desventajas de la nueva ley, desde el punto de vista de las empresas que contratan los servicios.

Ventajas
- Cubrir necesidades por tiempo acotado: Permite contratar trabajadores para cubrir necesidades específicas y por tiempo acotado, sin tener que destinar recursos internos de la empresa a resolver esas situaciones.
- Contar con diversos cargos: Permite contratar trabajadores tanto para cargos administrativos como profesionales. No existen limitaciones legales, salvo que se trate de personas para realizar tareas en las que se tenga la facultad de representar a la usuaria, como: gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, lo cual no está permitido.
- Es expedito: Es muy rápido contratarlo. Dependiendo del cargo o función que se requiera, puede ser de un día para otro.
- Concentrarse en su propio negocio: No distrae recursos de la empresa en la búsqueda y administración del personal que se requiere para funciones de reemplazo o necesidades puntuales.
- Se trabaja con una empresa especializada: Se contrata con una Empresa de Servicios Transitorios (EST) debidamente registrada en el Registro Público de la Dirección del Trabajo, lo que permite trabajar con una empresa experta en seleccionar y administrar personal para desempeñarse en tareas o funciones transitorias, y que ha cumplido con las exigencias legales para constituirse como tal de acuerdo con las normas de la ley N° 20.123.
- Permite delegar responsabilidades: La EST es quién celebra el contrato de trabajo con el trabajador, por lo tanto, es su empleador legalmente con todas las responsabilidades que la legislación laboral impone al respecto. La EST es quién se hace cargo del pago de las remuneraciones y obligaciones laborales y previsionales del trabajador, como su empleador.
- Derecho a fuero maternal mientras dure la prestación de servicios en la empresa usuaria: Las trabajadoras contratadas bajo la modalidad de servicios transitorios gozan de fuero maternal mientras dure la puesta a disposición. Es decir, el fuero maternal termina conjuntamente con el término de los servicios en la empresa usuaria.
- Costos similares a la contratación directa: El costo depende del tipo de servicio o puesto que desarrolle el trabajador transitorio. En términos generales no es más caro que el costo bruto de la contratación directa de un trabajador.

Desventajas
- Lo contratos no pueden ser por tiempo indefinido: los plazos de puesta a disposición de un trabajador transitorio deben explicitarse en el contrato con la EST. En cuanto a los plazos máximos de puesta a disposición del trabajador estos corresponden a la causal invocada, y están establecidos en la ley y son improrrogables una vez transcurridos. Dependiendo de la causal invocada, van desde 90 días a 180 días como máximo.En el caso de las licencias médicas o descanso maternal no existen plazo fijos, sino que el reemplazo del trabajador se extiende por el plazo de la ausencia del titular reemplazado.
- Las razones de la contratación las determina la ley: Las causales por las cuales puede contratarse este servicio están acotadas por la ley. Es la ley la que señala las circunstancias habilitantes para la contratación de trabajadores transitorios y son acotadas, como reemplazo de trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados; Eventos extraordinarios, como congresos, ferias y exposiciones; Ejecución de proyectos nuevos y específicos, como la construcción de nuevas instalaciones o abrirse a nuevos mercados; Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas; Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad; Trabajos urgentes, precisos e impostergables, como reparaciones en instalaciones.

El talento es un recurso escaso. Y los estudios internacionales tienden a predecir que cada día será más difícil encontrarlo. Se trata básicamente de personas con la capacidad para resolver problemas complejos y aportar soluciones innovadoras. Por lo que se transforman en uno de los activos intangibles con mayor peso para una organización.

Eso por eso que ante un mercado que se caracteriza por el cambio y la incertidumbre es vital conocer hacia dónde se orienta la fuerza de trabajo y así preparar a las empresas para enfrentar los próximos desafíos en la guerra por el talento.

Dentro de lo factores que hoy añaden valor al talento destaca el demográfico, debido a que las sociedades tienden a envejecer. El “talento joven” será cada vez más escaso, por lo que las empresas tendrán como desafío desarrollar técnicas para atraer y manejar equipos multigeneracionales y así sacar ventaja de las diferencia etaria.

A eso se suma la diversidad propia de la globalización, porque cada vez más necesitarán contar con personas que entiendan la globalización desde el punto de vista del mercado, los competidores y en especial, que sean capaces de identificar y tomar las oportunidades latentes.

Dónde quiere llegar la empresa
Por eso las empresas deben ser creativas a la hora de seleccionar nuevos profesionales y ser capaces de adelantarse a las necesidades futuras. Y que los nuevos empleados respondan a lo que la empresa quiere hoy y a dónde quiere llegar mañana.

En este sentido los departamentos de Recursos Humanos adquieren una mayor importancia dentro de las organizaciones. Lo mismo ocurre con la importancia que dedican al talento. De hecho, grandes empresas multinacionales han abierto organismos de educación propios, ya que se dieron cuenta que generan un importante conocimiento y no tenía sentido desperdiciarlo. Su objetivo es capacitar y motivar a todos aquellos que pueden liderar proyectos para garantizar el éxito del negocio.

El perfil de las nuevas generaciones
Pero hay más, porque las nuevas generaciones de profesionales otorgan mucha importancia a valores como el respeto, la confianza y la ética. Ya no basta con un sueldo y la promesa de un trabajo para siempre, sino que quieren participar en un proyecto interesante, en un buen ambiente de trabajo, con posibilidades de aprender y superarse.

Hoy la lealtad a la empresa es menor, las personas no esperan quedarse dentro de la misma compañía toda la vida. Por eso es vital desarrollar programas de retención creativos y atractivos capaces de mantener y alentar el talento.